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Sitemap > Dienstleistungskompass > Personalwirtschaft (public) > FAQs_der_Personalabteilung_zu_dienst_und_arbeitsrechtlichen_Fragestellungen_bezueglich_des_neuen_Coronavirus_SARS_CoV_2

FAQs der TUM-Personalabteilung zu dienst- und arbeitsrechtlichen Fragestellungen bezüglich des neuen Coronavirus SARS-CoV-2

Die folgenden FAQs wurden auf der Grundlage und in Ergänzung der ministeriellen Vorgaben erstellt.

Es ist für Vorgesetzte sowie für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Herausforderung einen reibungslosen Dienstbetrieb sicherzustellen. Vorgesetzte sind in der Verantwortung alles Erforderliche (Hygieneregeln, Raumaufteilungen, Schutz besonders gefährdeter Personen, Abstandregeln, Trennwände etc.) zu veranlassen, um einen funktionierenden Dienstbetrieb unter Berücksichtigung der Corona-Regeln zu ermöglichen. Beachten Sie hierzu die „Dokumente und Informationen inkl. FAQs rund um SARS-CoV2“ des HR 6. Das HR 6 unterstützt Sie bei den Einsteuerungen, wenden Sie sich bei Rückfragen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des HR 6 - Gesundheit, Sicherheit, Strahlenschutz. Ansprechpartner für Fragen der Beschäftigten bezüglich ihrer Gesundheit am Arbeitsplatz sind insbesondere unsere Betriebsärzte und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit des Hochschulreferates 6.

Die FAQs (Stand: 30.06.2021) gelten für alle Mitarbeiter/innen der TUM (TV-L-Beschäftigte, Beamtinnen und Beamte, Hilfskräfte).

Beachten Sie bitte die Informationen des HR 6 - Gesundheit, Sicherheit, Strahlenschutz zum Testkonzept für die Beschäftigten der TUM (https://tum-agu-hochschulen-de.eaccess.ub.tum.de/archiv/sars-cov2 (Login via eAccess)). Ab sofort kann allen in Präsenz Beschäftigten der TUM zweimal pro Woche ein Selbsttest zur Verfügung gestellt werden. Die Selbsttests erfolgen ohne Aufsicht unter Anrechnung auf die Arbeitszeit am Arbeitsplatz oder zu Hause.

Aktuelle Informationen zur Impfung von Beamtinnen und Beamten und Beschäftigten des Freistaates Bayern finden Sie auf der AGU-Seite.

1.     Positiv auf das Coronavirus getestete Mitarbeiter/innen

F: Was ist zu beachten, wenn ein/e Mitarbeiter/in positiv auf das Coronavirus getestet wurde?

A: Für positiv auf das Coronavirus getestete Mitarbeiter/innen ist die Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege zum Vollzug des Infektionsschutzgesetzes (IfSG), Quarantäne von Kontaktpersonen und von Verdachtspersonen, Isolation von positiv auf das Coronavirus getesteten Personen (AV Isolation) anzuwenden.

In diesem Fall beachten Sie bitte den unter http://go.tum.de/corona-faq beschriebenen Meldeweg.

Das Gesundheitsamt trifft alle notwendigen Maßnahmen, in der Regel wird eine Isolation/Quarantäne angeordnet.

F: Ist eine Krankmeldung erforderlich, wenn ein/e Mitarbeiter/in positiv auf das Coronavirus getestet wurde?

A: Sofern die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter während einer Quarantäne/Isolation arbeitsunfähig ist, ist er/sie zusätzlich als arbeitsunfähig zu melden. Nach den Festlegungen der kassenärztlichen Bundesvereinigung wird in diesem Fall wie bei jeder anderen Erkrankung eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Arzt/ die Ärztin ausgestellt. Diese muss auch im digitalen Meldeverfahren gegenüber der ZA 2 vorgelegt werden - siehe Dienstleistungskompass unter dem Stichwort Erkrankung. Bitte beachten Sie, dass die Anordnung von Quarantäne durch das Gesundheitsamt keine Aussagekraft in Bezug eine tatsächliche Erkrankung hat und folglich die Quarantäne auch keine Meldung in unserem TUM-internen Krankmeldesystem auslöst.

Sofern die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter während der Quarantäne arbeitsfähig ist, gilt Nr. 8 der FAQs.

2.     Sonstige Erkrankungsfälle

F: Was ist bei sonstigen Erkrankungen zu beachten?

A: Grundsätzlich gelten bei sonstigen Erkrankungsfällen die allgemeinen Regelungen – siehe Dienstleistungskompass unter dem Stichwort Erkrankung.

Beschäftigte mit Symptomen einer akuten, übertragbaren Krankheit dürfen nicht zum Dienst erscheinen. Dies gilt vor allem bei den folgenden, für COVID-19 typischen Krankheitszeichen: Fieber, Husten, Luftnot, Verlust des Geschmacks- / Geruchssinns, Halsschmerzen, Schnupfen und Gliederschmerzen. Bei leichten, neu aufgetretenen, nicht fortschreitenden Symptomen (wie Schnupfen ohne Fieber und gelegentlichem Husten) dürfen Beschäftigte erst zum Dienst erscheinen, wenn nach mindestens 24 Stunden (ab Auftreten der Symptome) kein Fieber entwickelt wurde. Gleichwohl ist insbesondere in diesen Fällen – soweit möglich – im Homeoffice zu arbeiten.

Sofern Homeoffice nicht möglich ist, ist zwingend auf die Einhaltung der Abstands-und Hygieneregeln zu achten und das Testkonzept für die Beschäftigten der TUM (https://tum-agu-hochschulen-de.eaccess.ub.tum.de/archiv/sars-cov2 (Login via eAccess)) zu berücksichtigen, um ein Infektionsrisiko für die übrigen Beschäftigten auszuschließen. In Zweifelsfällen hat ein Arzt darüber zu entscheiden, inwieweit der/die Beschäftigte arbeits- bzw. dienstfähig ist und zum Dienst erscheinen kann.

3.     Verdachts- und Kontaktfälle

F: Was ist bei Verdachts- und Kontaktfällen zu beachten?

A: Für enge Kontaktpersonen und Verdachtspersonen ist die Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege zum Vollzug des Infektionsschutzgesetzes (IfSG), Quarantäne von Kontaktpersonen und von Verdachtspersonen, Isolation von positiv auf das Coronavirus getesteten Personen (AV Isolation) anzuwenden.

In diesem Fall beachten Sie bitte den unter http://go.tum.de/corona-faq beschriebenen Meldeweg.

Das Gesundheitsamt trifft alle notwendigen Maßnahmen, in der Regel wird eine Isolation/Quarantäne angeordnet.

Sofern die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter während der Quarantäne arbeitsfähig ist, gilt Nr. 8 der FAQs. 

Hatte der/die Beschäftigte Kontakt zu einem „bloßen“ Verdachtsfall, also zu einer Person, bei der es (noch) keine Bestätigung einer Infektion gibt, und ist der/die Beschäftigte symptomfrei, ist der/die Beschäftigte dienst- bzw. arbeitsfähig. Das gilt erst recht für sämtliche weiteren Kontakt-Kontakt-Fälle.

4.     Beschäftigte als Eltern

4.1 F: Wann können die Beschäftigten Freistellungstage gemäß § 10 Abs. 1 Satz 2 UrlMV in Anspruch nehmen, wenn Schulen/sonstige institutionalisierte Betreuungseinrichtungen (Kinderkrippe, Kindergarten, Hort, Tagesheim) generell geschlossen sind bzw. wenn und soweit der Unterricht/die Betreuung nicht im regulären Umfang, sondern nur zeitlich beschränkt angeboten wird?

A: Bevor Beschäftigte unter vollständigem Verzicht auf die Einarbeitung der versäumten Arbeitszeit vom Dienst freigestellt werden, ist zunächst von der/dem Vorgesetzten zu prüfen, ob eine Betreuungsnotwendigkeit vorliegt. Die Betreuungsnotwendigkeit muss konkret dargelegt und geprüft werden. Das gilt vor allem bei Kindern, die über 14 Jahre alt sind. Liegt diese vor, hat die/der Vorgesetzte vorrangig zu prüfen, ob der geordnete Dienstbetrieb Homeoffice neben der Kinderbetreuung zulässt, siehe hierzu auch Nr. 8 der FAQs. Nur, wenn dies nicht möglich ist, wird subsidiär (also nachrangig) eine Freistellung gewährt, sofern der geordnete Dienstbetrieb eine solche Freistellung zulässt (siehe WKMS vom 20.01.2021, Seite 3, sowie FMS vom 02.10.2020, Nr. 8b). Neben der Gesundheit der Beschäftigten hat die Arbeitsfähigkeit des öffentlichen Dienstes oberste Priorität. Möglich ist deshalb auch, die Freistellung nur stundenweise oder tageweise zu gewähren - siehe auch Nr. 4.2 der FAQs.

Vorgehen: Besondere Formalitäten sind nicht erforderlich.

4.2 F: Wie viele Freistellungstage gibt es insgesamt, wenn eine Tätigkeit im Homeoffice nicht möglich ist und der geordnete Dienstbetrieb eine Freistellung zulässt?

a) Rechtslage bei Schließung von einzelnen Klassen/ einzelnen Betreuungseinrichtungen aufgrund eines konkreten, individuellen Infektionsfalles (FMS vom 02.10.2020, Nr. 8a):

A: Im Fall, dass die Schule bzw. Jahrgangsstufe oder Betreuungseinrichtung generell geöffnet ist, aber aufgrund eines konkreten, individuellen Infektionsfalles die Klasse/ die Gruppe für 14 Tage "geschlossen" wird, wird die Freistellung grundsätzlich im Umfang von bis zu 10 Arbeitstagen (pro Kind, wenn sich die Schließungen nicht überschneiden) gewährt. Entsprechendes gilt für mehrere zeitlich wiederholte Klassen-/Gruppenschließungen. Der Umfang der Freistellungstage ist für Voll- und Teilzeitbeschäftigte gleich.

b) Rechtslage wegen des generellen Schließens von Betreuungseinrichtungen (FMS vom 02.10.2020, Nr. 8b):

A: Solange der Schulbetrieb insgesamt oder für komplette Jahrgangsstufen ausgesetzt ist und sonstige institutionalisierte Betreuungseinrichtungen (Kinderkrippe, Kindergarten, Hort, Tagesheim) generell geschlossen sind, besteht keine Beschränkung der Freistellungstage (FMS vom 02.10.2020, Nr. 8). Dies gilt auch, wenn und soweit der Unterricht/ die Betreuung nicht im regulären vollen Umfang, sondern nur zeitlich beschränkt angeboten wird (z. B. Wechselunterricht).

Da Freistellungen aufgrund von Schulschließungen nur außerhalb der regulären Schulferien möglich sind, ist für den Zeitraum der Schulferien keine Freistellung möglich. Für Abwesenheitstage muss daher Urlaub oder Freizeitausgleich eingebracht werden. Bei Schließung anderer institutionalisierter Betreuungseinrichtungen (Kinderkrippe, Kindergarten, Hort, Tagesheim), die grundsätzlich keine allgemeinen Schulferien haben, ist eine Freistellung auch während der Schulferien möglich. Der Ausfall von anderen Angeboten zur Ferienbetreuung (z. B. Sportcamps, Zirkusworkshops, kommunale Ferienprogramme etc.) begründet keinen Freistellungsanspruch.

Vorgehen: Besondere Formalitäten sind nicht erforderlich. Eine Meldung an die Personalabteilung erfolgt nicht.

4.3 F: Welche Auswirkungen haben die Rechtsänderung des § 45 SGB V (Ausweitung des Kinderkrankengeldes auf 30 Tage pro Elternteil und Kind, für Alleinerziehende auf 60 für das Kalenderjahr 2021)?

A: Die Neuregelung sieht vor, dass Anspruch auf Krankengeld für das Kalenderjahr 2021 auch dann besteht, wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen vorübergehend geschlossen werden, die Präsenzpflicht in einer Schule aufgehoben wird oder der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt wird. Der Tatbestand wird also erweitert von „erkrankten Kindern“ auf „gesunde, aber betreuungsbedürftige Kinder“. Diese Erweiterung gilt an sich auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und Beamtinnen und Beamte analog zur Rechtslage bei erkrankten Kindern.
Aufgrund der Festlegungen des Finanzministeriums (FMS vom 02.10.2020) bestehen für die Beschäftigten des Freistaats allerdings bereits umfangreiche Unterstützungsmöglichkeiten – siehe hierzu Nrn. 4.1 und 4.2 der FAQs. Insbesondere kann für die Gesamtdauer der Schließungen (ohne zeitliche Befristung oder Kontingentierung) Homeoffice bzw. subsidiär Freistellung vom Dienst unter der Maßgabe eines geordneten Dienstbetriebes gewährt werden.
Diese Regelungen gehen deutlich über die Ausweitungen in § 45 SGB V hinaus, ein Rückgriff auf die Bestimmung des § 45 SGB V für Freistellungen im Falle der Schließung von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen ist daher weder für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer noch für Beamtinnen und Beamten in der Sache sinnvoll und angemessen. Sollte ein/e Beschäftigte/r die Regelungen des § 45 SGB V in Anspruch nehmen wollen, steht dem nichts entgegen. Die Inanspruchnahme
des § 45 SGB V sollte aber in arbeitnehmerseitigem Interesse auf jene Fälle beschränkt werden, wo eine Freistellung aufgrund eines geordneten Dienstbetriebes nicht ermöglicht werden kann.
Bei der Inanspruchnahme der Regelung des § 45 SGB V können weitere Freistellungen nach Nrn. 4.1 und 4.2 der FAQs (entspricht Nr. 8 des FMS vom 02.10.2020) nicht mehr gewährt werden. Eine kumulative Anwendung von § 45 SGB V und den umfangreichen Freistellungsmöglichkeiten für Beschäftigte des Freistaates Bayern ist nicht möglich. Sofern also die Freistellungsmöglichkeit des § 45 SGB V wegen der Schließung von Schulen/Betreuungseinrichtungen genutzt wird (nicht wegen Erkrankung des Kindes – siehe hierzu Nr. 4.4 der FAQs), können keine weiteren Freistellungsmöglichkeiten wegen der Schließung genutzt werden.

Vorgehen: Sollten Sie dennoch die vorübergehende Erweiterung des § 45 SGB V für sich in Anspruch nehmen wollen, beantragen Sie dies über die gelbe Urlaubskarte (Rückseite) bei der ZA 2, auf der auch die Unterschrift Ihres/Ihrer Vorgesetzten erforderlich ist. Ein Nachweis über die Schließung gegenüber der TUM ist nicht erforderlich. Die Krankenkasse kann aber die Vorlage einer Bescheinigung der Einrichtung oder der Schule verlangen. Die Vorgesetzten sind gehalten für diesen Fall sicherzustellen, dass über die Freistellungstage des § 45 SGB V für die Schließung von Schulen/Betreuungseinrichtungen hinaus keine weiteren Freistellungen nach Nrn. 4.1. oder 4.2 in Anspruch genommen werden.

Siehe hierzu die umfassenden Ausführungen im WKMS vom 20.01.2021.

4.4 F: Welche Regelungen gelten bei der Erkrankung des Kindes?

A: Bei einer Erkrankung des Kindes gelten die allgemeinen Regelungen - siehe Dienstleistungskompass unter dem Stichwort Dienst- bzw. Arbeitsbefreiung.

Hinsichtlich der Freistellungen zur Betreuung erkrankter Kinder, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, wurde aufgrund der Gesetzesänderung im Jahr 2021 der Umfang des Kinderkrankengeldbezugs und der damit möglichen längeren Freistellungsdauer für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Beamtinnen und Beamte erhöht (30 Tage, für Alleinerziehende 60 Tage).
Bei privat krankenversicherten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie bei Beamtinnen und Beamten, deren Bezüge die Pflichtversicherungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung überschreiten, verbleibt es bei der bisherigen Rechtslage, § 45 SGB V gilt für diese nicht – siehe
Dienstleistungskompass unter dem Stichwort Dienst- bzw. Arbeitsbefreiung.

Eine weitergehende Freistellung kann bei Erkrankung eines Kindes nicht gewährt werden. Ist jedoch zugleich die Klasse / Gruppe / Schule / sonstige Betreuungseinrichtung geschlossen, finden die für diese Fälle geltenden Regelungen Anwendung, auch wenn das Kind „zusätzlich“ erkrankt ist (Vorrangprinzip!).

Sofern eine Freistellung gem. § 45 SGB V bzw. § 10 Absatz 3 UrlMV allein wegen Erkrankung des Kindes in Anspruch genommen wird, verbleiben die Freistellungsmöglichkeiten nach Nrn. 4.1 und 4.2 der FAQs wegen Schließung der Schulen/Betreuungseinrichtungen – anders als bei Inanspruchnahme für gesunde, aber betreuungsbedürftige Kinder – für die Zukunft bestehen.

4.5 F: Kann bzw. wann muss ich aufgrund meiner Tätigkeit an der TUM die Kinderbetreuung im Ausnahmefall (Notbetreuung) in Anspruch nehmen?

A: Beschäftigte in Bereichen kritischer Infrastruktur müssen die Notbetreuungsmöglichkeiten in Anspruch nehmen, wenn bei ihnen überhaupt keine Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice besteht. Die Notfallbetreuung kann unter bestimmten Voraussetzungen auch von allen anderen Beschäftigten in Anspruch genommen werden, wenn keine andere Betreuungsmöglichkeit besteht, bitte informieren Sie sich hierzu direkt bei der Betreuungseinrichtung Ihres Kindes. Weitere Informationen und Antragsformulare zur Notbetreuung von Kindern an Schulen finden Sie auf der Internetseite des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus

Der jeweilige Antrag wird von der/dem Mitarbeiter/in selbst ausgefüllt. Eine zusätzliche Bescheinigung der TUM ist i. d. R. nicht erforderlich. 
Zur Notbetreuung von Kindern an Kindertageseinrichtungen nehmen Sie bitte mit der jeweiligen Einrichtung Kontakt auf. Allgemeine Informationen in Bezug auf Kindertageseinrichtungen finden Sie auf der Internetseite des Bayerischen Staatsministeriums für Familie, Arbeit und Soziales.

Bitte beachten Sie, dass es keine abschließende Aufzählung der Bereiche gibt, die zur kritischen Infrastruktur zählen. Vorgesetzte und Mitarbeiter/innen entscheiden hier in eigenem Ermessen, ob eine Notbetreuung im jeweiligen Einzelfall erforderlich ist. Gegebenenfalls bietet es sich an, dem Antrag eine gesonderte Begründung beizulegen, um die Erfolgschancen einer Notbetreuungsmöglichkeit zu erhöhen.

5.     Beschäftigte mit erhöhtem Gesundheitsrisiko

F: Sind hier besondere Maßnahmen zu ergreifen?

A: Für Beschäftigte, für die eine Ansteckung mit dem Corona-Virus ein erhöhtes Gesundheitsrisiko darstellt (z. B. Leukämie, Diabetes, Lungenerkrankungen), gelten grundsätzlich keine gesetzlichen Sonderregelungen. Aus Fürsorgegründen sind aber durch die Vorgesetzten in Rücksprache mit dem behandelnden Arzt die erforderlichen Maßnahmen am Arbeitsplatz abzustimmen sowie die Möglichkeit von (teilweisem) Homeoffice (siehe hierzu auch Nr. 8 der FAQs) zu prüfen. Wenn die vom Arzt als notwendig erachteten Maßnahmen nicht umgesetzt werden können, muss der Arzt entscheiden, ob die/der Beschäftigte noch arbeitsfähig ist. Eine Freistellung vom Dienst kommt nicht in Betracht. Für Angehörige von Personen mit erhöhtem Gesundheitsrisiko gelten keine besonderen Regelungen (FMS vom 02.10.2020, Nr. 10).

Bei Vorliegen ärztlicher Atteste, die Homeoffice-Regelungen empfehlen, wo aber eine Eignung für Homeoffice am TUM-Arbeitsplatz nicht gegeben ist, können Mitarbeiter/innen gemäß FMS vom 02.10.2020 auch anderweitig in einem Contact Tracing Team (CTT) der Gesundheitsbehörden eingesetzt werden.

Für schwangere Mitarbeiterinnen sowie Mitarbeiterinnen im Mutterschutz finden Sie entsprechende Informationen auf der Seite des HR 6 https://tum.agu-hochschulen.de/archiv/sars-cov2

6.     Erholungsurlaub und privater Aufenthalt im Ausland

Die neue Coronavirus-Einreiseverordnung des Bundes enthält einheitliche Quarantäneregelungen, die bisher in der Zuständigkeit der Bundesländer lagen. Daher wurde die „bayerische“ Einreise- und Quarantäneverordnung (EQV) mittlerweile aufgehoben.
Aktuelle Informationen hierzu finden Sie nun auf den Seiten des Bundesgesundheitsministeriums. Bitte beachten Sie auch die weiteren Hinweise auf der AGU-Seite. Aufgrund der tagesaktuellen Änderungen (Inzidenzen/Virusvariantengebiete/Hochinzidenzgebiete etc.) und spezifischen Reiseregelungen im jeweiligen Ausland empfiehlt sich darüber hinaus, sich auf den entsprechenden Seiten der Ministerien/Gesundheitsämter oder des RKI kundig zu machen.


6.1 F: Ist eine Rücknahme/Stornierung eines bereits schriftlich genehmigten Urlaubsantrags durch Beschäftigte aufgrund der durch den Coronavirus verursachten Einschränkungen (z. B. Reisebeschränkungen) oder ministeriell vorgegebenen Möglichkeiten zur Dienstbefreiung (z. B. zur Kinderbetreuung) möglich?

A: Grundsätzlich haben Beschäftigte keinen Anspruch auf Stornierung/Rücknahme des Urlaubs. Nur wenn ein dienstliches Interesse an der Arbeitsaufnahme besteht, sind Ausnahmen mit ausdrücklicher Zustimmung der/des Vorgesetzten möglich. Wir bitten die Vorgesetzten restriktiv mit dieser Option umzugehen. Ein Wechsel zwischen einem bereits genehmigten Urlaub und anderen Befreiungstatbeständen ist grundsätzlich nicht möglich.

Sind Beschäftigte im Urlaub von akuten/unvorhergesehenen Quarantäne-Maßnahmen betroffen, wird der Urlaub ab dem Zeitpunkt des Quarantänebeginns abgebrochen und durch eine Freistellung vom Dienst gem. § 10 Abs. 1 Satz 2 UrlMV ersetzt, sofern nicht Homeoffice möglich ist. Dies gilt jedoch nicht, wenn für das Reisegebiet bereits vor Reiseantritt nach Rückkehr eine Quarantäne notwendig wäre (siehe FMS vom 02.10.2020 Nr. 7 sowie Nr. 6.2 der FAQs).

Vorgehen: Die Zuständigkeit für die Stornierung eines Urlaubs richtet sich nach der allgemeinen Zuständigkeit für die Urlaubsbearbeitung. Für die zentralen Bereiche, die von der ZA 2 verwaltet werden, ist eine Stornierung nur durch die Einreichung der gelben Urlaubskarte im Original mit Zustimmungsvermerk inklusive Begründung des dienstlichen Interesses der/des Vorgesetzten möglich. Bei Beschäftigungsstellen, die den Urlaub dezentral in eigener Verantwortung bearbeiten, ist entsprechend zu verfahren.

6.2 F: Was ist bei einem privaten Aufenthalt im Ausland zu beachten?

A: Wir appellieren an die Beschäftigten, sich im Falle von geplanten privaten Auslandsreisen eigenständig tagesaktuell über die geltenden Anmelde-, Test- und Nachweispflichten zu informieren. Bitte beachten Sie auch die die Informationen des Bundesministeriums für Gesundheit.

Wird eine Reise angetreten, obwohl zum Zeitpunkt des Reiseantritts im Anschluss eine Quarantäne notwendig werden wird, ist das grundsätzlich als unangemessenes Handeln anzusehen. Eine Freistellung vom Dienst kann dann nicht mehr gewährt werden. Die Möglichkeit zu Homeoffice bleibt aber nach den jeweiligen internen Regelungen (siehe Nr. 8) unverändert bestehen. Gibt es keine (vollständige) Möglichkeit von Homeoffice, muss die/der Beschäftigte allerdings im eigenen Interesse für die (verbleibende) Dauer der Quarantäne Erholungsurlaub nehmen, Gleitzeitguthaben abbauen oder, falls das nicht möglich ist, Sonderurlaub unter Wegfall der Leistungen des Arbeitgebers/Dienstherrn beantragen. Tut er bzw. sie dies nicht, liegt während der Quarantänezeit ein unentschuldigtes Fernbleiben vom Dienst vor, das zu einer entsprechenden Bezügekürzung führt. Der Vorwurf liegt dabei nicht in der Quarantäne als solcher, sondern im bewussten Herbeiführen einer Quarantänesituation, die von vornherein nicht während der Urlaubszeit, sondern erst in der an den Urlaub anschließenden Dienstzeit liegt.

In jedem Fall besteht die Verpflichtung, die/den Vorgesetzten frühzeitig vor Reiseantritt zu informieren und sich mit dieser/diesem abzusprechen.
Weitere Informationen finden Sie im FMS vom 02.10.2020, Nr. 7.

Vorgehen: Informieren Sie umgehend die/den Vorgesetzte/n über eine etwaige Quarantäne, um die Möglichkeit von Homeoffice für die Dauer der Quarantäne abzuklären bzw. klären Sie die weitreichenden Konsequenzen rechtzeitig mit der Personalabteilung ab.


7. Beschäftigte mit Wohnsitz in einem Risikogebiet, beruflich veranlasste Reisen in ein Risikogebiet

Bitte beachten Sie die Regelungen nach der Coronavirus-Einreiseverordnung (CoronaEinreiseV), insbesondere die Ausnahmen von der Absonderungspflicht und der Nachweispflicht (§ 6 CoronaEinreiseV), 
  • für Grenzpendler (§ 2 Nr. 11 CoronaEinreiseV) und Grenzgänger (§ 2 Nr. 12 CoronaEinreiseV) gemäß § 6 Absatz 1 Nr. 7 CoronaEinreiseV
  • für Personen, die über einen Testnachweis verfügen und
- deren Tätigkeit unabdingbar ist für die Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Verwaltung gemäß § 6 Absatz 2 Nr. 1 a) ee)    CoronaEinreiseV oder
- sich bis zu fünf Tage zwingend notwendig und unaufschiebbar beruflich veranlasst, wegen ihrer Ausbildung oder ihres Studiums in einem Risikogebiet aufgehalten haben oder in die Bundesrepublik einreisen gemäß § 6 Absatz 2 Nr. 1 c) CoronaEinreiseV
Bitte beachten Sie, dass die Geltung und Anwendbarkeit der genannten Ausnahmetatbestände von der Quarantänepflicht der CoronaEinreiseV hier nur vereinfachend zusammengefasst werden können. Ob diese für Sie individuell gelten, muss unter Beachtung der Umstände des Einzelfalls entschieden werden. Bitte beachten Sie hierfür auch die weiterführenden Informationen zur CoronaEinreiseV des Bundesministeriums für Gesundheit.


8.   Homeoffice 

Mit dem 30.06.2021 ist die sogenannte „Bundes-Notbremse“ (§ 28 b Infektionsschutzgesetz (IfSG)) ausgelaufen, die unter anderem besondere Reglungen in Bezug auf die Arbeitstätigkeit im Homeoffice enthielt. Vor dem Hintergrund aktuell niedriger Inzidenzzahlen, dem Fortschreiten des Impfprogramms und der nunmehr flächendeckenden Verfügbarkeit von PCR-, POC-Antigentests und Selbsttests wurden alle Bereiche des öffentlichen Lebens gelockert und die strengen Corona-Schutzmaßnahmen ausgesetzt. Auch wir möchten diese Chance nutzen, um unseren normalen Präsenzbetrieb wieder aufzunehmen, soweit dies in der nach wie vor bis zum 30.09.2021 bestehenden Pandemielage vertretbar und möglich ist.
Das nach wie vor geltende Gebot der Kontaktminimierung soll uns nicht daran hindern, unsere TUM-Kultur gemeinsam wieder in persönlichen Begegnungen zu gestalten und auch hier die dadurch entstandenen Einschränkungen der letzten Monate zu überwinden. Die Vorgesetzten unserer Universität sind aufgefordert, flexible und angemessene Rahmenbedingungen dafür zu schaffen, dass Arbeitskontakte in allen Einrichtungen wieder stattfinden können. Dabei ist für die Eingrenzung von Übertragungsrisiken bei den Öffnungsschritten weiterhin die Beachtung und Umsetzung von Hygienevorgaben (AHA-L-Regeln) unverzichtbar.
Trotz des Wunsches nach verstärkter Präsenz bleibt Homeoffice bei Vorliegen entsprechender Voraussetzungen eine Möglichkeit zur weiterhin notwendigen Kontaktreduzierung. Dabei empfiehlt es sich, die aktuellen Umstände im Blick zu behalten, etwa die Inzidenzzahlen und die Gegebenheiten vor Ort, wie etwa die Impfquote, Raumkapazitäten, Testungen sowie Umfang der sonstigen Maßnahmen wie Luftfilter und Trennscheiben. Mit Blick auch auf die Dynamik des Geschehens kann bei Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes der Umfang von Homeoffice entsprechend variiert werden. Hierbei ist darauf zu achten, dass weiterhin stets alle erforderlichen Maßnahmen getroffen werden müssen, um eine effiziente betriebsablaufangepasste Arbeit auch im Homeoffice zu gewährleisten und eine Mehrbelastung der Kolleginnen und Kollegen zu vermeiden.
Geimpfte und Genesene genießen gegenwärtig keine Sonderstellung im Arbeitsschutz.


8.1 F:  Welche Möglichkeiten bestehen in Bezug auf Homeoffice?

A: Homeoffice kann ermöglicht werden, soweit es der geordnete Dienstbetrieb zulässt. Neben den ohnehin bestehenden Möglichkeiten von Telearbeit und mobilem Arbeiten an der Technischen Universität München gibt es aufgrund der Corona-Pandemie zusätzlich arbeitgeberseitig veranlasste Tätigkeit im Homeoffice. Auf Basis der geltenden Festlegungen des Finanzministeriums soll Homeoffice ermöglicht werden, sofern die konkrete Tätigkeit individuell und auch organisatorisch (teilweise) im Homeoffice ohne Einschränkungen ausgeübt werden kann. Eine Orientierung hierzu kann die Checkliste zum mobilen Arbeiten geben.

Insbesondere für folgende Konstellationen kann Homeoffice abwechselnd zu Präsenztagen ermöglicht werden:
  • Mitarbeiter/innen mit betreuungspflichtigen Kindern im Falle der (teilweisen) Schließung der Betreuungseinrichtungen (siehe Nr. 4 der FAQs),
  • Mitarbeiter/innen mit erhöhtem Gesundheitsrisiko (siehe Nr. 5 der FAQs),
  • in Arbeitsbereichen, in denen die Abstands- und Hygieneregeln unter Ausschöpfung aller Maßnahmen des Infektionsschutzes (siehe dazu aktuell auch §§ 2 und 3 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung) nicht oder nicht vollständig umgesetzt werden können und/oder
  • Mitarbeiter/innen, bei denen das Gesundheitsamt eine Quarantäne veranlasst hat (siehe Nrn. 1 und 3 der FAQs) oder Mitarbeiter/innen, die nach einer Reiserückkehr unter die Quarantänepflicht fallen (siehe Nr. 6.2 der FAQs),
Eine betriebliche Übung im Sinne des Arbeitsrechts für die Zukunft ist bei den Festlegungen zu Homeoffice nicht gegeben. Ein Anspruch auf eine Tätigkeit im Homeoffice besteht nicht.

8.2 F: Welche Einsteuerungen sind für den Fall von Homeoffice zu treffen?
A: Auch im Homeoffice muss sichergestellt sein, dass der/die Mitarbeiter/in per E-Mail und Telefon zu den üblichen Geschäftszeiten vollumfassend erreichbar ist. Insbesondere müssen die Telefone entsprechend umgeleitet werden. Daher sind automatische Antworten bzw. Hinweise in der E-Mail Signatur, die auf eine eingeschränkte Erreichbarkeit wegen Homeoffice hinweisen, nicht zu akzeptieren. Eine Mehrbelastung der präsenten Kolleginnen und Kollegen, auch in anderen Einrichtungen/Abteilungen der TUM, muss ausgeschlossen sein. Die Erfahrungen zeigen, dass Defizite aufgrund von eingeschränkter/fehlender Präsenz zu einer erhöhten Arbeitsbelastung in anderen Arbeitsbereichen führen. Dies gilt es in gemeinsamer Verantwortung für die seit Beginn der Pandemie besonders belasteten Kolleginnen und Kollegen der jeweiligen Bereiche unserer Universität zwingend zu vermeiden.

Bitte beachten Sie, dass auch im Homeoffice die geltenden Dienstvereinbarungen zur Arbeitszeit an der TUM für die Mitarbeiter/innen, die unter den jeweiligen Geltungsbereich fallen, so wie in jedem Fall die gesetzlichen Arbeitsregelungen gelten und beachtet werden müssen. In der Regel sind Sonn-/Feiertags-/Nachtarbeit auch im Homeoffice nicht zulässig.

Bei dieser Form des freiwilligen Homeoffice handelt es sich nicht um vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Die Arbeitsstättenverordnung findet daher keine Anwendung. Die Beschäftigten sollten dennoch, insbesondere im eigenen Interesse, auf ergonomische Ausgestaltung des Homeoffice-Arbeitsplatzes achten.

Bei Konflikten im Zusammenhang von Homeoffice steht Ihnen auch die jeweils zuständige Personalvertretung zur Beratung zur Verfügung.

8.3 F: Welche Möglichkeiten bestehen in Bezug auf Arbeitsbeginn und Arbeitsende?
A: Dort, wo es aus betrieblichen Gründen (Abstimmung mit Kolleg*innen und Einverständnis der/des Vorgesetzten) möglich ist, lassen die flexiblen Regelungen zur Arbeitszeit an der TUM grundsätzlich zu, dass Arbeitsbeginn bzw. Arbeitsende nach hinten bzw. nach vorne verlegt werden, um beispielsweise den Stoßzeiten des öffentlichen Nahverkehrs auszuweichen. Die individuelle Sollzeit muss weiterhin vollständig erbracht werden. Die/der Beschäftigte und die/der Vorgesetzte tragen hierfür die Verantwortung.

8.4 F: Ist ein Aufbau von Arbeitszeitguthaben (Mehrarbeitszeit) während der Tätigkeit im Homeoffice möglich?
A: Überschreitungen der täglichen Sollzeit (Mehrarbeitszeit) sind bei Beschäftigten im Homeoffice nur auf ausdrückliche Anordnung der Vorgesetzten möglich.

8.5 F: Was ist bei coronabedingten Einschränkungen zu beachten?
A: Sofern coronabedingt einzelne Arbeitsbereiche eingeschränkt werden müssen oder wegfallen, gilt weiterhin der arbeitsrechtliche Grundsatz, dass andere zumutbare, sinnvolle und der Eingruppierung entsprechende Aufgaben zu übertragen sind, einschließlich der Unterstützung anderer Arbeitsbereiche.

9.     Vertragsangelegenheiten der Beschäftigten 

9.1 F: Kann auf Unterschriften bei der Übermittlung von Unterlagen/Anträgen/Formularen an die Personalabteilung verzichtet werden?

A: Die Verantwortlichen vor Ort müssen die Prozesse so organisieren, dass der Dienstbetrieb aufrechterhalten wird. Ggf. erstellen Mitarbeiter/innen von Zuhause aus Dokumente, die dann vor Ort von einer/einem autorisierten Vertreter/in ausgedruckt und „i. V.“ unterzeichnet werden. Weiterhin müssen der Personalabteilung alle Vorgänge (insbesondere Einstellungs- und Weiterbeschäftigungsvorschläge) per Hauspost oder Post übermittelt werden. Von einem zusätzlichen oder ausschließlichen Versand per pdf bitten wir grundsätzlich abzusehen, da dies einen zusätzlichen Arbeitsaufwand für die Sachbearbeiter(innen) bedeutet, der in der aktuellen Situation nicht zu bewältigen ist. Denn es gilt nach wie vor, dass das Landesamt für Finanzen die Bearbeitung der Vorgänge nur übernimmt, wenn alle Unterlagen in Papierform vorliegen, was wir zu beachten haben.

9.2 F: Für die Einstellung notwendige Unterlagen können aktuell nicht beigebracht werden. Kann unter diesen Umständen von den geltenden personalrechtlichen Voraussetzungen abgewichen werden?

A: Personalrechtliche Regelungen gelten weiter wie bisher. Personalvorgänge können daher weiterhin nur bei Vorliegen aller notwendigen Voraussetzungen/Unterlagen (Unterschrift des Arbeitsvertrages vor Beginn der Arbeitsaufnahme/ggf. amtsärztliches Gutachten/ggf. Aufenthaltstitel) bearbeitet werden.

9.3 F: Ich plane eine Einstellung von einer/einem Bewerber/in aus einem nicht EU-Staat. Wie ist aktuell die Situation bzgl. des Aufenthaltsrechts?

A: Aktuell gelten besondere Bedingungen für den Betrieb der Ausländerbehörden. Für die Beantragung eines neuen Aufenthaltstitels sind daher die aktuellen Informationen der zuständigen Ausländerbehörde zu beachten. Bitte informieren Sie sich auf den Internetseiten der jeweiligen Ausländerbehörden (siehe Links unter Nr. 9.5 der FAQs) und verschieben ggf. den Einstellungstermin. Bitte beachten Sie auch unsere Hinweise zur Quarantänepflicht bei der Einreise aus Risikogebieten unter Nr. 6.2 der FAQs - während der Zeit einer möglichen Quarantäne ist eine Arbeitsaufnahme nicht möglich.

9.4 F: In meiner Einrichtung soll in Kürze ein/e Mitarbeiter/in neu eingestellt werden, die Einstellungsunterlagen der Personalabteilung liegen mir bereits vor. Der/die Mitarbeiter/in kann nun aufgrund der aktuellen Situation nicht nach Deutschland einreisen. Darf er/sie die Beschäftigung an der TUM im Homeoffice im Ausland beginnen?

A: Eine Arbeitsaufnahme vor schriftlicher Unterzeichnung des Arbeitsvertrags mit der TUM ist nicht zulässig. Homeoffice im Ausland ist aufgrund der sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen (Sozialabgaben sind grundsätzlich in dem Land abzuführen, in dem die Arbeitsleistung – auch im Homeoffice – erbracht wird) und der möglichen steuerrechtlichen Auswirkungen nicht möglich. Die Fortgeltung des deutschen Sozialversicherungsrechts, die bei Reisen von TUM Beschäftigten beantragt werden kann, ist ausgeschlossen, da die Mitarbeiter vor dem Auslandsaufenthalt nicht dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterlagen. In Abstimmung mit dem/r zuständigen Personalsachbearbeiter/in muss der Einstellungstermin auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden.

9.5 F: Der Aufenthaltstitel meiner/s Beschäftigten läuft aus, ein Aufenthaltstitel kann von Seiten der Ausländerbehörde aktuell nicht erteilt bzw. beantragt werden. Die befristete Beschäftigung ist an den Aufenthaltstitel geknüpft. Ist eine Weiterbeschäftigung über die Laufzeit des befristeten Aufenthaltstitels hinaus möglich?

A: Eine Beschäftigung ist nur bei Vorliegen eines entsprechenden Aufenthaltstitels möglich. Aktuell gelten immer noch besondere Bedingungen für den Betrieb der Ausländerbehörden. Von Seiten des KVRs werden ggf. Bescheinigungen ausgestellt, aufgrund derer der Aufenthaltstitel in Zusammenhang mit dem Personaldokument bis zur Wiederherstellung des normalen Dienstbetriebs bzw. bis zum nächsten Termin bei der Ausländerbehörde fort gilt. Darüber hinaus informiert das Kreisverwaltungsreferat - Abteilung Ausländerangelegenheiten (KVR) auf seiner Internetseite wie folgt:

  • Sollte der eAT oder die Bescheinigung bereits abgelaufen sein, ist es oftmals nicht das Verschulden der Arbeitnehmenden.
  • Das bisherige Dokument über das Aufenthaltsrecht im Bundesgebiet gilt fort, bis die Bearbeitung des Anliegens in der Ausländerbehörde wieder für den Arbeitnehmenden möglich ist.
  • Dies gilt auch für alle Nebenbestimmungen in dem Dokument, insbesondere hinsichtlich zu Art und Umfang einer erlaubten Erwerbstätigkeit.

Aufgrund dieser Informationen wird die Personalabteilung im Rahmen einer sinnvollen Prognose den befristeten Vertrag bis maximal zum 31.12.2021 verlängern (großzügige TUM-interne Regelung zur Sicherstellung der Funktionsfähigkeit). Ein Nachweis über die Antragsstellung bzw. eine Kopie des Aufenthaltstitels muss zwingend ein- bzw. nachgereicht werden. Bitte informieren Sie sich auf der Internetseite der zuständigen Ausländerbehörde.

Wir hoffen, dass auch Ausländerbehörden bei den Landratsämtern entsprechende Bescheinigungen ausstellen, aufgrund derer wir eine Verlängerung vornehmen können.

9.6 F: Der Personalabteilung liegt ein Einstellungs- oder Weiterbeschäftigungsvorschlag mit einem zeitnahen Beginndatum vor – kann die Maßnahme wie beantragt vollzogen werden?

A: Für Einstellungs- und Weiterbeschäftigungsvorschläge gelten die üblichen Vorlaufzeiten, die unbedingt einzuhalten sind (vier Wochen für Beschäftigte und zwei Wochen für Hilfskräfte für Einstellungen ab dem Zeitpunkt der Vorlage der vollständigen Einstellungsunterlagen). Sollten der Personalabteilung bereits Unterlagen für eine Einstellung/Verlängerung zugesendet worden sein, die aufgrund der aktuellen Situation nach hinten verschoben oder ausgesetzt werden soll, ist der/die zuständige Sachbearbeiter/in umgehend per E-Mail zu informieren.

Bei Verlängerungen gilt die Maßgabe, dass die TUM auch in der Krisensituation eine familien- und beschäftigtenfreundliche Personalpolitik vertritt. Auslaufende Verträge sollten daher keinesfalls allein wegen der aktuellen Unsicherheit nicht verlängert werden, wenn keine sonstigen Gründe dagegensprechen. Bei drittmittelfinanziertem Personal gilt dies mit der Maßgabe, dass die Finanzierung gesichert ist. Ggf. ist eine Rücksprache mit dem Projektträger durch die Vorgesetzten sinnvoll.

10. Heranziehung von Beschäftigten zu Tätigkeiten in Hilfsorganisationen oder medizinischen Betreuungseinrichtungen

Mitarbeiter/innen werden unter Umständen zu Tätigkeiten in Hilfsorganisationen oder medizinischen Einrichtungen herangezogen. Sie sind während der Teilnahme am Einsatz und für einen angemessenen Zeitraum danach zur Arbeitsleistung nicht verpflichtet. Voraussetzung dafür ist, dass die zuständige Behörde (LRA, kreisfreie Stadt) bzw. die Integrierte Leitstelle die Hilfsorganisation um eine bestimmte Aufgabenerfüllung ersucht und deshalb die Hilfsorganisation eine/n Beschäftigte/n entsprechend zur Dienstleistung heranzieht. Ist der Beschäftigte nach sorgfältiger Abwägung zwischen dem dringenden Personalbedarf der medizinischen Einrichtung bzw. der Hilfsorganisation einerseits und der Funktionsfähigkeit der Behörde andererseits nicht verzichtbar (diese Entscheidung trifft die/der jeweilige Vorgesetzte), muss Kontakt mit der ersuchenden Stelle aufgenommen werden. Die Freistellung erfolgt unter vollständiger Lohnfortzahlung. Ansprüche des Freistaats auf Regress bestehen nicht (FMS vom 02.10.2020 Nr. 21).

Vorgehen: Die Dienst-/Arbeitsbefreiung für die Tätigkeit in Hilfsorganisationen oder medizinischen Betreuungseinrichtungen wird mittels Urlaubskarte unter Beifügung eines entsprechenden Nachweises nach Kenntnisnahme der/des unmittelbaren Vorgesetzten bei der für den jeweiligen Hochschulstandort zuständigen Personalverwaltung beantragt (siehe Dienstleistungskompass).

11. Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) - Verlängerung der Höchstbefristungsdauer um sechs bzw. zwölf Monate

Bundestag und Bundesrat haben eine Änderung des WissZeitVG beschlossen, um Nachteile für befristet beschäftigte Wissenschaftler(innen) durch die Einschränkungen im Kontext der Corona-Pandemie zu verhindern. Von dieser Änderung des WissZeitVG und der neuen WissZeitVG-Befristungsdauer-Verlängerungs-Verordnung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (WissBdVV) sind auf der Grundlage des § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristete Beschäftigungsverhältnisse von wissenschaftlichen Mitarbeiter(inne)n erfasst, die im Zeitraum vom 01.03.2020 bis 31.03.2021 zumindest teilweise bestehen bzw. begründet werden. Durch die Gesetzesänderung wurde die Höchstbefristungsgrenze für das wissenschaftliche Personal, das sich im o. g. Zeitraum in seiner Qualifizierungsphase befindet, um sechs bzw. zwölf Monate erweitert. Das eröffnet die Möglichkeit - sofern die Finanzierung gesichert ist - Arbeitsverträge auf Antrag im Einzelfall zu verlängern, wenn die angestrebte Qualifizierung aufgrund pandemiebedingter Einschränkungen nicht innerhalb des bestehenden Arbeitsvertrags abgeschlossen werden kann und die bisherige Befristungshöchstdauer bereits erreicht ist. Weitere Informationen hierzu enthält die Übersicht zum WissZeitVG.

12. Änderung des Bayerischen Hochschulpersonalgesetzes (BayHSchPG) - Verlängerungsmöglichkeit um zwölf Monate

Der Landtag des Freistaates Bayern hat zum 09.04.2021 eine Gesetzesänderung beschlossen, um Nachteile für Wissenschaftler(innen) im Beamtenverhältnis auf Zeit durch Einschränkungen im Kontext der Corona-Pandemie zu verhindern. Das Dienstverhältnis von Akademischen (Ober)Rätinnen und Räten im Beamtenverhältnis auf Zeit kann gem. Art. 22 Abs. 5a BayHSchPG um  zwölf Monate verlängert werden, wenn es zwischen dem 01.03.2020 und dem 31.03.2021 begründet wurde oder bestand. Das eröffnet die Möglichkeit - sofern die Finanzierung gesichert ist - Beamtenverhältnisse auf Antrag im Einzelfall zu verlängern, wenn die angestrebte Qualifizierung aufgrund pandemiebedingter Einschränkungen nicht innerhalb des bestehenden Dienstverhältnisses abgeschlossen werden kann und die sonstigen Verlängerungsmöglichkeiten bereits ausgeschöpft sind.
Vorgehen: Anträge auf Verlängerung können nach Ausschöpfung aller sonstigen Verlängerungsmöglichkeiten durch die Beamtinnen und Beamten unter Vorlage einer Bestätigung des/der Vorgesetzten der coronabedingten Nachteile in der Qualifizierung bei der ZA 2 gestellt werden.


Um das Ansteckungsrisiko zu minimieren, bitten wir um Kontaktaufnahme mit den Ansprechpartner(inne)n der Personalabteilung ausschließlich per Email/Post/Telefon. Ein persönliches Gespräch, auch nur zur Übergabe von Unterlagen, ist nur bei zwingender Notwendigkeit und nach vorheriger Abstimmung möglich.


Weitere Links zu arbeits(schutz)rechtlichen Fragen sowie zu Hinweisen der Finanzabteilung (ZA 3) zu Drittmitteln in Zusammenhang mit dem Coronavirus:

contact: ZA 2 - Personal