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Sitemap > Dienstleistungskompass > Personalwirtschaft (public) > FAQs_der_Personalabteilung_zu_dienst_und_arbeitsrechtlichen_Fragestellungen_bezueglich_des_neuen_Coronavirus_SARS_CoV_2

FAQs der TUM-Personalabteilung zu dienst- und arbeitsrechtlichen Fragestellungen bezüglich des neuen Coronavirus SARS-CoV-2

Die folgenden FAQs wurden auf der Grundlage und in Ergänzung der ministeriellen Vorgaben erstellt.

Es ist für Vorgesetzte sowie für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Herausforderung einen reibungslosen Dienstbetrieb sicherzustellen. Vorgesetzte sind in der Verantwortung alles Erforderliche (Hygieneregeln, Raumaufteilungen, Schutz besonders gefährdeter Personen, Abstandregeln, Trennwände etc.) zu veranlassen, um einen funktionierenden Dienstbetrieb unter Berücksichtigung der Corona-Regeln zu ermöglichen. Beachten Sie hierzu die „Dokumente und Informationen inkl. FAQs rund um SARS-CoV2“ des HR 6. Das HR 6 unterstützt Sie bei den Einsteuerungen, wenden Sie sich bei Rückfragen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des HR 6 - Gesundheit, Sicherheit, Strahlenschutz. Ansprechpartner für Fragen der Beschäftigten bezüglich ihrer Gesundheit am Arbeitsplatz sind insbesondere unsere Betriebsärzte und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit des Hochschulreferates 6.

Die FAQs (Stand: 10.01.2022) gelten für alle Mitarbeiter/innen der TUM (TV-L-Beschäftigte, Beamtinnen und Beamte, Hilfskräfte).

Es gilt gemäß der zum 15.12.2021 in Kraft getretenen Änderungen der 15. Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung in Verbindung mit den aktuellen ministeriellen Weisungen für alle Beschäftigten an Universitäten die 3G-Regel (geimpft, genesen oder getestet), unabhängig von einem möglichen „Kundenkontakt“. Zugang zu geschlossenen Räumen haben demnach nur Beschäftigte, die nachweisen können, dass sie geimpft oder genesen sind oder die einen aktuellen arbeitstäglichen negativen Antigen-Schnelltest (PoC) oder Selbsttest unter Aufsicht vorweisen können. Alternativ ist auch ein negativer PCR-Testnachweis möglich, wenn die dem Testnachweis zugrunde liegende Testung maximal 48 Stunden zurückliegt. Bitte beachten Sie hierzu die E-Mail des Hochschulpräsidiums vom 17.12.2021. Zu der ab 16.03.2022 geltenden Impfpflicht für Beschäftigte in bestimmten Bereichen (insbesondere Beschäftigte der TUM, die am Klinikum tätig sind, sowie Feuerwehrpersonal) beachten Sie bitte die Informationen unter Nr. 13.3 dieser FAQs.

Für alle weiteren Personen (insbesondere Studierende, Lehrbeauftragte, Besucherinnen und Besucher oder Gäste der Einrichtungen der TUM) gilt die strengere 2G-Regel (geimpft oder genesen). Eine Ausnahme gilt lediglich für Prüfungen. Verstöße gegen diese Regelungen sind sowohl für die TUM als auch für Beschäftigte bußgeldbewehrt.

Für Beschäftigte können Verstöße gegen die 3G-Regel zudem arbeits- bzw. dienstrechtliche Konsequenzen haben (Dienstvergehen, Abmahnung bis hin zur Kündigung). Insbesondere ist bei Nichtvorlage der geforderten Nachweise (einschließlich der Weigerung Nichtgeimpfter, sich testen zu lassen) das Entgelt zu kürzen, da Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß anbieten (FMS vom 24.11.2021). Die Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben gehört zu den Pflichten eines/einer jeden Beschäftigten. Die Vorgesetzten haben der Personalabteilung unverzüglich mitzuteilen, wenn sich Beschäftigte auch nach konkreter Aufforderung durch die jeweiligen Vorgesetzten nachhaltig weigern, den o. g. Verpflichtungen nachzukommen.

Weitere Hinweise zur Kontrolle von 2G und 3G finden Sie in der E-Mail des Hochschulpräsidiums vom 25.11.2021 und bei den Informationen des HR 6.

Die TUM schließt sich dem aktuellen Impfappell des bayerischen Gesundheitsministers sowie des bayerischen Finanzministers nachdrücklich an. Auch wir sind davon überzeugt, dass der Impffortschritt den wesentlichen Beitrag zur Bekämpfung der Corona-Pandemie leistet (siehe zur Impfung auch Nr. 13 der FAQs).


1.     Positiv auf das Coronavirus getestete Mitarbeiter/innen

1.1 F: Was ist zu beachten, wenn ein/e Mitarbeiter/in positiv auf das Coronavirus getestet wurde?

A: Für positiv auf das Coronavirus getestete Mitarbeiter/innen ist die Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege zum Vollzug des Infektionsschutzgesetzes (IfSG), Quarantäne von Kontaktpersonen und von Verdachtspersonen, Isolation von positiv auf das Coronavirus getesteten Personen (AV Isolation) anzuwenden, die Sie auf der Seite des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege finden.

In diesem Fall beachten Sie bitte den unter http://go.tum.de/corona-faq beschriebenen Meldeweg.

Das Gesundheitsamt trifft alle notwendigen Maßnahmen, in der Regel wird eine Isolation/Quarantäne angeordnet.

1.2 F: Ist eine Krankmeldung erforderlich, wenn ein/e Mitarbeiter/in positiv auf das Coronavirus getestet wurde?

A: Sofern die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter während einer Quarantäne/Isolation arbeitsunfähig ist, ist er/sie zusätzlich als arbeitsunfähig zu melden. Nach den Festlegungen der kassenärztlichen Bundesvereinigung wird in diesem Fall wie bei jeder anderen Erkrankung eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Arzt/ die Ärztin ausgestellt. Diese muss auch im digitalen Meldeverfahren gegenüber der ZA 2 vorgelegt werden - siehe Dienstleistungskompass unter dem Stichwort Erkrankung. Bitte beachten Sie, dass die Anordnung von Quarantäne durch das Gesundheitsamt keine Aussagekraft in Bezug eine tatsächliche Erkrankung hat und folglich die Quarantäne auch keine Meldung in unserem TUM-internen Krankmeldesystem auslöst.

Sofern die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter während der Quarantäne arbeitsfähig ist, gilt Nr. 8 der FAQs.

2.     Sonstige Erkrankungsfälle

2.1 F: Was ist bei sonstigen Erkrankungen zu beachten?

A: Grundsätzlich gelten bei sonstigen Erkrankungsfällen die allgemeinen Regelungen – siehe Dienstleistungskompass unter dem Stichwort Erkrankung.

Beschäftigte mit Symptomen einer akuten, übertragbaren Krankheit dürfen nicht zum Dienst erscheinen. Dies gilt vor allem bei den folgenden, für COVID-19 typischen Krankheitszeichen: Fieber, Husten, Luftnot, Verlust des Geschmacks- / Geruchssinns, Halsschmerzen, Schnupfen und Gliederschmerzen. Bei leichten, neu aufgetretenen, nicht fortschreitenden Symptomen (wie Schnupfen ohne Fieber und gelegentlichem Husten) dürfen Beschäftigte erst zum Dienst erscheinen, wenn nach mindestens 24 Stunden (ab Auftreten der Symptome) kein Fieber entwickelt wurde. Gleichwohl ist insbesondere in diesen Fällen – soweit möglich – im Homeoffice zu arbeiten.

Sofern Homeoffice nicht möglich ist, ist zwingend auf die Einhaltung der Abstands-und Hygieneregeln zu achten und das Testkonzept für die Beschäftigten der TUM (https://tum-agu-hochschulen-de.eaccess.ub.tum.de/archiv/sars-cov2 (Login via eAccess)) zu berücksichtigen, um ein Infektionsrisiko für die übrigen Beschäftigten auszuschließen. In Zweifelsfällen hat ein Arzt darüber zu entscheiden, inwieweit der/die Beschäftigte arbeits- bzw. dienstfähig ist und zum Dienst erscheinen kann.

2.2 F: Was ist zusätzlich zu beachten, wenn eine Erkrankung währen einer behördlich angeordneten Quarantäne oder eines behördlich angeordneten Tätigkeitsverbots auftritt?

A: Nicht vollständig geimpften oder genesenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, bei denen für die Dauer eines behördlich angeordneten Tätigkeitsverbots oder einer behördlich angeordneten Quarantäne die Entgeltfortzahlung eingestellt wurde (siehe dazu im Einzelnen Nrn. 3.3 ff dieser FAQs) und die während des/der behördlich angeordneten Tätigkeitsverbots/Quarantäne erkranken, wird ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit Entgelt im Krankheitsfall gezahlt, wenn sie abweichend von der allgemeinen Regelung bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung ihre Arbeitsunfähigkeit durch ärztliches Attest nachweisen. Nur dann darf eine Entgeltfortzahlung erfolgen (FMS vom 28.10.2021).

3.     Verdachts- und Kontaktfälle, Beschäftigte in Quarantäne, Bezügezahlung 

3.1 F: Was ist bei Verdachts- und Kontaktfällen zu beachten?

A: Für enge Kontaktpersonen und Verdachtspersonen ist die Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege zum Vollzug des Infektionsschutzgesetzes (IfSG), Quarantäne von Kontaktpersonen und von Verdachtspersonen, Isolation von positiv auf das Coronavirus getesteten Personen (AV Isolation) anzuwenden, die Sie auf der Seite des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege finden.

In diesem Fall beachten Sie bitte den unter http://go.tum.de/corona-faq beschriebenen Meldeweg.

Das Gesundheitsamt trifft alle notwendigen Maßnahmen. Bei einer Isolation gilt Nr. 3.2 der FAQs.

Hatte der/die Beschäftigte Kontakt zu einem „bloßen“ Verdachtsfall, also zu einer Person, bei der es (noch) keine Bestätigung einer Infektion gibt, und ist der/die Beschäftigte symptomfrei, ist der/die Beschäftigte dienst- bzw. arbeitsfähig. Das gilt erst recht für sämtliche weiteren Kontakt-Kontakt-Fälle.

3.2 F: Was ist im Fall einer Quarantäne zu beachten?

A: Sind Beschäftigte unter behördliche Quarantäne gestellt und können deshalb nicht zum Dienst/zur Arbeit erscheinen, müssen diese – sofern sie dienst- bzw. arbeitsfähig sind - primär Homeoffice (siehe Nr. 8 der FAQs) wahrnehmen. Hinsichtlich der Bezügezahlung bei Quarantäne oder Tätigkeitsverbot gelten Nrn. 3.3 ff der FAQs.
Möglichkeiten der Freitestung sind wahrzunehmen.
Bitte beachten Sie bei einem privaten Aufenthalt im Ausland die vorrangigen Regelungen unter Nr. 6.2 der FAQs.

3.3 F: Wirken sich behördlich angeordnete Quarantäne oder ein behördlich angeordnetes Tätigkeitsverbot auf die Bezügezahlung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus?

A:  Seit 01.11.2021 wird gemäß Beschluss der Gesundheitsministerkonferenz vom 22.09.2021 bei nicht vollständig geimpften Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die als Kontaktpersonen oder als Reiserückkehrer/innen aus einem Risikogebiet einer behördlich angeordneten Quarantäne oder einem behördlich angeordneten Tätigkeitsverbot unterliegen und für die keine Möglichkeit zum Arbeiten im Homeoffice besteht, die Entgeltzahlung eingestellt. Dies gilt nicht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, für die keine öffentliche Empfehlung für eine Schutzimpfung vorliegt oder die unverzüglich nach der behördlichen Anordnung durch ärztliches Attest nachweisen, dass eine medizinische Kontraindikation hinsichtlich der COVID-19-Schutzimpfung besteht (FMS vom 28.10.2021).
Vollständig geimpfte Personen sind von dieser Regelung nicht betroffen.
Soweit die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während der Quarantäne bzw. während des Tätigkeitsverbots arbeitsunfähig erkranken, gelten die Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit der Maßgabe, dass nicht vollständig Geimpfte ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen müssen (siehe dazu auch Nr. 2.2 der FAQs).

3.4 F: Gilt dies auch für Beamtinnen und Beamte?

A: Anders als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten Beamtinnen und Beamte kein Arbeitsentgelt, sondern werden im Rahmend der Alimentationspflicht des Dienstherrn besoldet. Sie erhalten daher auch im Quarantänefall grundsätzlich weiterhin ihre Bezüge.
Allerdings kann die vorsätzliche Herbeiführung einer Quarantänesituation (bspw. durch Reisen ohne vollständigen Impfschutz in ein Corona-Hochrisikogebiet ohne triftigen Grund) eine Dienstpflichtverletzung darstellen und entsprechend geahndet werden. Insbesondere kommt ein Verlust der Besoldung gemäß Art. 9 Abs. 1 des Bayerischen Besoldungsgesetzes in Betracht (FMS vom 28.10.2021).

3.5 F: Was müssen die Vorgesetzten beachten?

A: Sobald der/die Vorgesetzte von einer behördlich angeordneten Quarantäne oder einem Tätigkeitsverbot einer/s Beschäftigten Kenntnis erlangt, hat er/sie dies unverzüglich dem/der zuständigen Personalsachbearbeiter/in der ZA 2 mitzuteilen. Zudem hat der/die Vorgesetzte unverzüglich zu prüfen und der ZA 2 mitzuteilen, ob eine Beschäftigung im Homeoffice möglich ist und welcher Impfstatus (siehe Nr. 3.3 der FAQs) vorliegt, um die Entgeltfortzahlung klären zu können.

4.     Beschäftigte als Eltern

4.1 F: Wann kann Beschäftigten Homeoffice und subsidiär Freistellung vom Dienst (unter Fortzahlung der Bezüge) zur Kinderbetreuung gewährt werden?

A: Homeoffice und subsidiär Freistellung vom Dienst (unter Fortzahlung der Bezüge) werden für die Gesamtdauer (also ohne zeitliche Befristung oder Kontingentierung) gewährt,

  • wenn Schulen bzw. einzelne Jahrgangsstufen geschlossen sind oder
  • wenn sonstige institutionalisierte Betreuungseinrichtungen (Kinderkrippe, Kindergarten, Hort, Tagesheim) generell geschlossen sind oder
  • wenn und soweit der Unterricht/die Betreuung nicht im regulären Umfang, sondern nur zeitlich beschränkt angeboten wird oder
  • wenn einem einzelnen Kind das Betreten der Schule oder sonstigen Betreuungseinrichtung aufgrund einer Absonderung (Quarantäne) untersagt wird.

Bei Schulschließungen ist die Freistellung während der Schulferien nicht möglich. Für diese Abwesenheitstage muss daher Urlaub oder Freizeitausgleich eingebracht werden. Bei Schließung anderer institutionalisierter Betreuungseinrichtungen (Kinderkrippe, Kindergarten, Hort, Tagesheim), die grundsätzlich keine allgemeinen Schulferien haben, ist eine Freistellung auch während der Schulferien möglich. Der Ausfall von anderen Angeboten zur Ferienbetreuung (z. B. Sportcamps, Zirkusworkshops, kommunale Ferienprogramme etc.) begründet keinen Freistellungsanspruch.

Bevor Beschäftigte unter vollständigem Verzicht auf die Einarbeitung der versäumten Arbeitszeit vom Dienst freigestellt werden, ist zunächst von der/dem Vorgesetzten zu prüfen, ob eine Betreuungsnotwendigkeit vorliegt. Die Betreuungsnotwendigkeit muss konkret dargelegt und geprüft werden. Das gilt vor allem bei Kindern, die über 14 Jahre alt sind. Liegt diese vor, hat die/der Vorgesetzte vorrangig zu prüfen, ob der geordnete Dienstbetrieb Homeoffice neben der Kinderbetreuung zulässt, siehe hierzu auch Nr. 8 der FAQs. Nur, wenn dies nicht möglich ist, wird subsidiär (also nachrangig) eine Freistellung gewährt, sofern der geordnete Dienstbetrieb eine solche Freistellung zulässt (siehe FMS vom 05.11.2021, Nr. 7). Neben der Gesundheit der Beschäftigten hat die Arbeitsfähigkeit des öffentlichen Dienstes oberste Priorität. Möglich ist deshalb auch, die Freistellung nur stundenweise oder tageweise zu gewähren.

Vorgehen: Besondere Formalitäten sind nicht erforderlich. Eine Meldung an die Personalabteilung erfolgt nicht.

4.2 F: Welche Auswirkungen haben die Rechtsänderung des § 45 SGB V (Ausweitung des Kinderkrankengeldes auf 30 Tage pro Elternteil und Kind, für Alleinerziehende auf 60 bis zum 19.03.2022)?

A: Die Neuregelung sieht vor, dass Anspruch auf Krankengeld bis zum 19.03.2022 auch dann besteht, wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen vorübergehend geschlossen werden, die Präsenzpflicht in einer Schule aufgehoben wird oder der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt wird. Der Tatbestand wird also erweitert von „erkrankten Kindern“ auf „gesunde, aber betreuungsbedürftige Kinder“. Diese Erweiterung gilt an sich auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und Beamtinnen und Beamte analog zur Rechtslage bei erkrankten Kindern.
Aufgrund der Festlegungen des Finanzministeriums (FMS vom 05.11.2021, Nr. 7) bestehen für die Beschäftigten des Freistaats allerdings bereits umfangreiche Unterstützungsmöglichkeiten – siehe hierzu Nr. 4.1 der FAQs. Insbesondere kann für die Gesamtdauer der unter Nr. 4.1 genannten Fälle (ohne zeitliche Befristung oder Kontingentierung) Homeoffice bzw. subsidiär Freistellung vom Dienst unter der Maßgabe eines geordneten Dienstbetriebes gewährt werden.
Diese Regelungen gehen deutlich über die Ausweitungen in § 45 SGB V hinaus, ein Rückgriff auf die Bestimmung des § 45 SGB V für Freistellungen im Falle der Schließung von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen ist daher weder für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer noch für Beamtinnen und Beamten in der Sache sinnvoll und angemessen. Sollte ein/e Beschäftigte/r die Regelungen des § 45 SGB V in Anspruch nehmen wollen, steht dem nichts entgegen. Die Inanspruchnahme
des § 45 SGB V sollte aber in arbeitnehmerseitigem Interesse auf jene Fälle beschränkt werden, wo eine Freistellung aufgrund eines geordneten Dienstbetriebes nicht ermöglicht werden kann.
Bei der Inanspruchnahme der Regelung des § 45 SGB V können weitere Freistellungen nach Nrn. 4.1 der FAQs nicht mehr gewährt werden. Eine kumulative Anwendung von § 45 SGB V und den umfangreichen Freistellungsmöglichkeiten für Beschäftigte des Freistaates Bayern ist nicht möglich. Sofern also die Freistellungsmöglichkeit des § 45 SGB V wegen der Schließung von Schulen/Betreuungseinrichtungen genutzt wird (nicht wegen Erkrankung des Kindes – siehe hierzu Nr. 4.3 der FAQs), können keine weiteren Freistellungsmöglichkeiten wegen der Schließung genutzt werden
.

Siehe hierzu die umfassenden Ausführungen im WKMS vom 20.01.2021.

Vorgehen: Sollten Sie dennoch die vorübergehende Erweiterung des § 45 SGB V für sich in Anspruch nehmen wollen, beantragen Sie dies über die gelbe Urlaubskarte (Rückseite) bei der ZA 2, auf der auch die Unterschrift Ihres/Ihrer Vorgesetzten erforderlich ist. Ein Nachweis über die Schließung gegenüber der TUM ist nicht erforderlich. Die Krankenkasse kann aber die Vorlage einer Bescheinigung der Einrichtung oder der Schule verlangen. Die Vorgesetzten sind gehalten für diesen Fall sicherzustellen, dass über die Freistellungstage des § 45 SGB V für die Schließung von Schulen/Betreuungseinrichtungen hinaus keine weiteren Freistellungen nach Nr. 4.1 in Anspruch genommen werden.

4.3 F: Welche Regelungen gelten bei der Erkrankung des Kindes?

A: Bei einer Erkrankung des Kindes gelten die allgemeinen Regelungen - siehe Dienstleistungskompass unter dem Stichwort Dienst- bzw. Arbeitsbefreiung.

Hinsichtlich der Freistellungen zur Betreuung erkrankter Kinder, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, wurde aufgrund der Gesetzesänderung im Jahr 2021 der Umfang des Kinderkrankengeldbezugs und der damit möglichen längeren Freistellungsdauer für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Beamtinnen und Beamte erhöht (30 Tage, für Alleinerziehende 60 Tage).
Bei privat krankenversicherten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie bei Beamtinnen und Beamten, deren Bezüge die Pflichtversicherungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung überschreiten, verbleibt es bei der bisherigen Rechtslage, § 45 SGB V gilt für diese nicht – siehe
Dienstleistungskompass unter dem Stichwort Dienst- bzw. Arbeitsbefreiung.

Eine weitergehende Freistellung kann bei Erkrankung eines Kindes nicht gewährt werden. Ist jedoch zugleich die Klasse / Gruppe / Schule / sonstige Betreuungseinrichtung geschlossen, finden die für diese Fälle geltenden Regelungen Anwendung, auch wenn das Kind „zusätzlich“ erkrankt ist (Vorrangprinzip!).

Sofern eine Freistellung gem. § 45 SGB V bzw. § 10 Absatz 3 UrlMV allein wegen Erkrankung des Kindes in Anspruch genommen wird, verbleiben die Freistellungsmöglichkeiten nach Nr. 4.1 der FAQs wegen Schließung der Schulen/Betreuungseinrichtungen – anders als bei Inanspruchnahme für gesunde, aber betreuungsbedürftige Kinder – für die Zukunft bestehen.

4.4 F: Kann bzw. wann muss ich aufgrund meiner Tätigkeit an der TUM die Kinderbetreuung im Ausnahmefall (Notbetreuung) in Anspruch nehmen?

A: Beschäftigte in Bereichen kritischer Infrastruktur müssen die Notbetreuungsmöglichkeiten in Anspruch nehmen, wenn bei ihnen überhaupt keine Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice besteht. Die Notfallbetreuung kann unter bestimmten Voraussetzungen auch von allen anderen Beschäftigten in Anspruch genommen werden, wenn keine andere Betreuungsmöglichkeit besteht, bitte informieren Sie sich hierzu direkt bei der Betreuungseinrichtung Ihres Kindes. Weitere Informationen und Antragsformulare zur Notbetreuung von Kindern an Schulen finden Sie auf der Internetseite des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus

Der jeweilige Antrag wird von der/dem Mitarbeiter/in selbst ausgefüllt. Eine zusätzliche Bescheinigung der TUM ist i. d. R. nicht erforderlich. 
Zur Notbetreuung von Kindern an Kindertageseinrichtungen nehmen Sie bitte mit der jeweiligen Einrichtung Kontakt auf. Allgemeine Informationen in Bezug auf Kindertageseinrichtungen finden Sie auf der Internetseite des Bayerischen Staatsministeriums für Familie, Arbeit und Soziales.

Bitte beachten Sie, dass es keine abschließende Aufzählung der Bereiche gibt, die zur kritischen Infrastruktur zählen. Vorgesetzte und Mitarbeiter/innen entscheiden hier in eigenem Ermessen, ob eine Notbetreuung im jeweiligen Einzelfall erforderlich ist. Gegebenenfalls bietet es sich an, dem Antrag eine gesonderte Begründung beizulegen, um die Erfolgschancen einer Notbetreuungsmöglichkeit zu erhöhen.

5.     Beschäftigte mit erhöhtem Gesundheitsrisiko

F: Sind hier besondere Maßnahmen zu ergreifen?

A: Für Beschäftigte, für die eine Ansteckung mit dem Corona-Virus ein erhöhtes Gesundheitsrisiko darstellt (z. B. Leukämie, Diabetes, Lungenerkrankungen), gelten grundsätzlich keine gesetzlichen Sonderregelungen. Aus Fürsorgegründen sind aber durch die Vorgesetzten in Rücksprache mit dem behandelnden Arzt die erforderlichen Maßnahmen am Arbeitsplatz abzustimmen sowie die Möglichkeit von (teilweisem) Homeoffice (siehe hierzu auch Nr. 8 der FAQs) zu prüfen. Wenn die vom Arzt als notwendig erachteten Maßnahmen nicht umgesetzt werden können, muss der Arzt entscheiden, ob die/der Beschäftigte noch arbeitsfähig ist. Eine Freistellung vom Dienst kommt nicht in Betracht. Für Angehörige von Personen mit erhöhtem Gesundheitsrisiko gelten keine besonderen Regelungen (FMS vom 05.11.2021, Nr. 9).

Bei Vorliegen ärztlicher Atteste, die Homeoffice-Regelungen empfehlen, wo aber eine Eignung für Homeoffice am TUM-Arbeitsplatz nicht gegeben ist, können Mitarbeiter/innen gemäß FMS vom 05.11.2021, Nr. 9 auch anderweitig in einem Contact Tracing Team (CTT) der Gesundheitsbehörden eingesetzt werden.

Für schwangere Mitarbeiterinnen sowie Mitarbeiterinnen im Mutterschutz finden Sie entsprechende Informationen auf der Seite des Bayerischen Staatsministeriums für Familie, Arbeit und Soziales.

6.     Erholungsurlaub

Die Coronavirus-Einreiseverordnung des Bundes enthält einheitliche Quarantäneregelungen, die bisher in der Zuständigkeit der Bundesländer lagen.
Aktuelle Informationen hierzu finden Sie auf den Seiten des Bundesgesundheitsministeriums. Bitte beachten Sie auch die weiteren Hinweise auf der AGU-Seite. Aufgrund der tagesaktuellen Änderungen (Inzidenzen/Virusvariantengebiete/Hochinzidenzgebiete etc.) und spezifischen Reiseregelungen im jeweiligen Ausland empfiehlt sich darüber hinaus, sich auf den entsprechenden Seiten der Ministerien/Gesundheitsämter oder des RKI kundig zu machen.

6.1 F: Ist eine Rücknahme/Stornierung eines bereits schriftlich genehmigten Urlaubsantrags durch Beschäftigte aufgrund der durch den Coronavirus verursachten Einschränkungen (z. B. Reisebeschränkungen) oder ministeriell vorgegebenen Möglichkeiten zur Dienstbefreiung (z. B. zur Kinderbetreuung) möglich?

A: Die Einschränkungen aufgrund der Corona-Pandemie in Bayern sind kein ausreichender Grund, um einen genehmigten Urlaub auf Wunsch der oder des Beschäftigten zurückzunehmen. Nur wenn ein dienstliches Interesse an der Arbeitsaufnahme besteht, sind Ausnahmen mit ausdrücklicher Zustimmung der/des Vorgesetzten möglich. Wir bitten die Vorgesetzten restriktiv mit dieser Option umzugehen. Ein Wechsel zwischen einem bereits genehmigten Urlaub und anderen Befreiungstatbeständen ist grundsätzlich nicht möglich.

Müssen Beschäftigte während ihrer Urlaubszeit in Quarantäne, haben sie keinen Anspruch auf Nachgewährung der in Absonderung verbrachten Urlaubstage. Dies gilt dann, wenn kein (amts)ärztliches Zeugnis bzw. keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt wird, denn dann sind die Voraussetzungen von § 7 Abs. 4 UrlMV bzw. § 9 BUrlG für die Nachgewährung von Urlaubstagen nicht erfüllt. Beginnt die Quarantäne demgegenüber vor dem ersten Tag des Urlaubs, stellt die Absonderungspflicht den relevanten Abwesenheitsgrund dar. Die Urlaubsbewilligung gilt in diesem Fall (insgesamt) als aufgehoben. Sofern der/die Mitarbeiter/in den Urlaub nach Beendigung der Quarantäne fortsetzen möchte, ist eine erneute Genehmigung des Urlaubs erforderlich (FMS vom 05.11.2021, Nr. 15).

Vorgehen: Die Zuständigkeit für die Stornierung eines Urlaubs richtet sich nach der allgemeinen Zuständigkeit für die Urlaubsbearbeitung. Für die zentralen Bereiche, die von der ZA 2 verwaltet werden, ist eine Stornierung nur durch die Einreichung der gelben Urlaubskarte im Original mit Zustimmungsvermerk inklusive Begründung des dienstlichen Interesses der/des Vorgesetzten bzw. im Fall der Quarantäne unter Vorlage der amtlichen Anordnung möglich. Bei Beschäftigungsstellen, die den Urlaub dezentral in eigener Verantwortung bearbeiten, ist entsprechend zu verfahren.

6.2 F: Was ist bei einem privaten Aufenthalt im Ausland zu beachten?

A: Wir appellieren an die Beschäftigten, sich im Falle von geplanten privaten Auslandsreisen eigenständig tagesaktuell über die geltenden Anmelde-, Test- und Nachweispflichten zu informieren und Reisen nur vollständig geimpft anzutreten. Bitte beachten Sie auch die die Informationen des Bundesministeriums für Gesundheit.

Wird eine Reise angetreten, obwohl zum Zeitpunkt des Reiseantritts feststeht, dass im Anschluss eine über den gewährten Urlaub hinaus dauernde Quarantäne notwendig werden wird (insbesondere bei nicht vollständigem Impfschutz), ist das grundsätzlich als pflichtwidriges Verhalten anzusehen. Eine Freistellung vom Dienst kann dann nicht mehr gewährt werden. Die Möglichkeit zu Homeoffice bleibt aber nach den jeweiligen internen Regelungen (siehe Nr. 8) unverändert bestehen. Gibt es keine (vollständige) Möglichkeit von Homeoffice, muss die/der Beschäftigte allerdings im eigenen Interesse für die (verbleibende) Dauer der Quarantäne Erholungsurlaub nehmen oder Gleitzeitguthaben abbauen.

Möglichkeiten der Freitestung sind wahrzunehmen.

In jedem Fall besteht die Verpflichtung, die/den Vorgesetzten frühzeitig vor Reiseantritt zu informieren und sich mit dieser/diesem abzusprechen.
Weitere Informationen finden Sie im FMS vom 05.11.2021, Nr. 6.

Vorgehen: Informieren Sie umgehend die/den Vorgesetzte/n über eine etwaige Quarantäne, um die Möglichkeit von Homeoffice für die Dauer der Quarantäne abzuklären bzw. klären Sie die weitreichenden Konsequenzen rechtzeitig mit der Personalabteilung ab.

7. Beschäftigte mit Wohnsitz in einem Risikogebiet, beruflich veranlasste Reisen in ein Risikogebiet

Bitte beachten Sie die Regelungen nach der Coronavirus-Einreiseverordnung (CoronaEinreiseV), insbesondere die Ausnahmen von der Absonderungspflicht und der Nachweispflicht (§ 6 CoronaEinreiseV), 
  • für Grenzpendler (§ 2 Nr. 11 CoronaEinreiseV) und Grenzgänger (§ 2 Nr. 12 CoronaEinreiseV) gemäß § 6 Absatz 1 Nr. 7 CoronaEinreiseV
  • für Personen, die über einen Testnachweis verfügen und
- deren Tätigkeit unabdingbar ist für die Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Verwaltung gemäß § 6 Absatz 2 Nr. 1 a) ee)    CoronaEinreiseV oder
- sich bis zu fünf Tage zwingend notwendig und unaufschiebbar beruflich veranlasst, wegen ihrer Ausbildung oder ihres Studiums in einem Risikogebiet aufgehalten haben oder in die Bundesrepublik einreisen gemäß § 6 Absatz 2 Nr. 1 c) CoronaEinreiseV
Bitte beachten Sie, dass die Geltung und Anwendbarkeit der genannten Ausnahmetatbestände von der Quarantänepflicht der CoronaEinreiseV hier nur vereinfachend zusammengefasst werden können. Ob diese für Sie individuell gelten, muss unter Beachtung der Umstände des Einzelfalls entschieden werden. Bitte beachten Sie hierfür auch die weiterführenden Informationen zur CoronaEinreiseV des Bundesministeriums für Gesundheit.


8.   Homeoffice 

Aufgrund des aktuellen Infektionsgeschehens kommt dem Homeoffice im neuen Maßnahmenkatalog im Infektionsschutzgesetz eine erhöhte Bedeutung zu. Dies entspricht den aktuellen Regelungen des Bundes und der Bayerischen Staatsregierung. Sofern nicht zwingende betriebliche Gründe dagegensprechen, ist bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten grundsätzlich die Möglichkeit zum Arbeiten im Homeoffice anzubieten. Beschäftigte müssen das Angebot annehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.
Die Vorgesetzten unserer Universität sind aufgefordert, flexible und angemessene Rahmenbedingungen dafür zu schaffen, wenn Arbeitskontakte in den Einrichtungen stattfinden. Dabei ist für die Eingrenzung von Übertragungsrisiken weiterhin die Beachtung und Umsetzung der geltenden Gesundheits- und Arbeitsschutzvorgaben (insbesondere AHA-L-Regeln) unverzichtbar.
Insgesamt haben die Vorgesetzten in jedem Fall darauf zu achten, dass weiterhin stets alle erforderlichen Maßnahmen getroffen werden, um eine effiziente betriebsablaufangepasste Arbeit auch im Homeoffice zu gewährleisten und dass eine Mehrbelastung insbesondere der in Präsenz tätigen Kolleginnen und Kollegen vermieden wird.

8.1 F:  Welche Möglichkeiten bestehen in Bezug auf Homeoffice?

A: Homeoffice ist den Beschäftigten anzubieten, soweit es der geordnete Dienstbetrieb zulässt. Neben den ohnehin bestehenden Möglichkeiten von Telearbeit und mobilem Arbeiten an der Technischen Universität München gibt es aufgrund der Corona-Pandemie zusätzlich arbeitgeberseitig veranlasste Tätigkeit im Homeoffice. Auf Basis der geltenden Festlegungen des Finanzministeriums soll Homeoffice ermöglicht werden, sofern die konkrete Tätigkeit individuell und auch organisatorisch (teilweise) im Homeoffice ohne Einschränkungen ausgeübt werden kann. Eine Orientierung hierzu kann die Checkliste zum mobilen Arbeiten geben.
Die Beurteilung der Vorgesetzten, ob einer Tätigkeit im Homeoffice zwingende dienstliche Belange entgegenstehen, hat unabhängig vom 3G-Status der Beschäftigten zu erfolgen. Insbesondere müssen und sollen keine organisatorischen Maßnahmen getroffen werden, um speziell den nichtgeimpften oder nichtgenesenen Beschäftigten eine Tätigkeit im Homeoffice zu ermöglichen bzw. sie von der Verpflichtung, entsprechende Testnachweise vorzulegen, zu befreien. Demgemäß sind auch nichtgeimpfte und nichtgenesene Beschäftigte zur Tätigkeit in Präsenz verpflichtet, wenn ihre jeweilige Tätigkeit nicht oder nur teilweise im Homeoffice erbracht werden kann.

Insbesondere für folgende Konstellationen kann Homeoffice ganz oder teilweise ermöglicht werden:
  • Mitarbeiter/innen mit betreuungspflichtigen Kindern im Falle der (teilweisen) Schließung der Betreuungseinrichtungen (siehe Nr. 4 der FAQs),
  • Mitarbeiter/innen mit erhöhtem Gesundheitsrisiko (siehe Nr. 5 der FAQs),
  • in Arbeitsbereichen, in denen die Abstands- und Hygieneregeln unter Ausschöpfung aller Maßnahmen des Infektionsschutzes (siehe dazu aktuell auch §§ 2 und 3 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung) nicht oder nicht vollständig umgesetzt werden können und/oder
  • Mitarbeiter/innen, bei denen das Gesundheitsamt eine Quarantäne veranlasst hat (siehe Nrn. 1 und 3 der FAQs) oder Mitarbeiter/innen, die nach einer Reiserückkehr unter die Quarantänepflicht fallen (siehe Nr. 6.2 der FAQs),
Eine betriebliche Übung im Sinne des Arbeitsrechts für die Zukunft ist bei den Festlegungen zu Homeoffice nicht gegeben. Ein Anspruch auf eine Tätigkeit im Homeoffice besteht nicht.

8.2 F: Welche Einsteuerungen sind für den Fall von Homeoffice zu treffen?
A: Auch im Homeoffice muss sichergestellt sein, dass der/die Mitarbeiter/in per E-Mail und Telefon zu den üblichen Geschäftszeiten vollumfassend erreichbar ist. Insbesondere müssen die Telefone entsprechend umgeleitet werden. Daher sind automatische Antworten bzw. Hinweise in der E-Mail Signatur, die auf eine eingeschränkte Erreichbarkeit wegen Homeoffice hinweisen, nicht zu akzeptieren. Eine Mehrbelastung der präsenten Kolleginnen und Kollegen, auch in anderen Einrichtungen/Abteilungen der TUM, muss ausgeschlossen sein. Die Erfahrungen zeigen, dass Defizite aufgrund von eingeschränkter/fehlender Präsenz zu einer erhöhten Arbeitsbelastung in anderen Arbeitsbereichen führen. Dies gilt es in gemeinsamer Verantwortung für die seit Beginn der Pandemie besonders belasteten Kolleginnen und Kollegen der jeweiligen Bereiche unserer Universität zwingend zu vermeiden.

Bitte beachten Sie, dass auch im Homeoffice die geltenden Dienstvereinbarungen zur Arbeitszeit an der TUM für die Mitarbeiter/innen, die unter den jeweiligen Geltungsbereich fallen, so wie in jedem Fall die gesetzlichen Arbeitsregelungen gelten und beachtet werden müssen. In der Regel sind Sonn-/Feiertags-/Nachtarbeit auch im Homeoffice nicht zulässig.

Bei dieser Form des freiwilligen Homeoffice handelt es sich nicht um vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Die Arbeitsstättenverordnung findet daher keine Anwendung. Die Beschäftigten sollten dennoch, insbesondere im eigenen Interesse, auf ergonomische Ausgestaltung des Homeoffice-Arbeitsplatzes achten.

Bei Konflikten im Zusammenhang von Homeoffice steht Ihnen auch die jeweils zuständige Personalvertretung zur Beratung zur Verfügung.

8.3 F: Welche Möglichkeiten bestehen in Bezug auf Arbeitsbeginn und Arbeitsende?
A: Dort, wo es aus betrieblichen Gründen (Abstimmung mit Kolleg*innen und Einverständnis der/des Vorgesetzten) möglich ist, lassen die flexiblen Regelungen zur Arbeitszeit an der TUM grundsätzlich zu, dass Arbeitsbeginn bzw. Arbeitsende nach hinten bzw. nach vorne verlegt werden, um beispielsweise den Stoßzeiten des öffentlichen Nahverkehrs auszuweichen. Die individuelle Sollzeit muss weiterhin vollständig erbracht werden. Die/der Beschäftigte und die/der Vorgesetzte tragen hierfür die Verantwortung.

8.4 F: Ist ein Aufbau von Arbeitszeitguthaben (Mehrarbeitszeit) während der Tätigkeit im Homeoffice möglich?
A: Überschreitungen der täglichen Sollzeit (Mehrarbeitszeit) sind bei Beschäftigten im Homeoffice nur auf ausdrückliche Anordnung der Vorgesetzten möglich.

8.5 F: Was ist bei coronabedingten Einschränkungen zu beachten?
A: Sofern coronabedingt einzelne Arbeitsbereiche eingeschränkt werden müssen oder wegfallen, gilt weiterhin der arbeitsrechtliche Grundsatz, dass andere zumutbare, sinnvolle und der Eingruppierung entsprechende Aufgaben zu übertragen sind, einschließlich der Unterstützung anderer Arbeitsbereiche.

9.     Vertragsangelegenheiten der Beschäftigten 

9.1 F: Kann auf Unterschriften bei der Übermittlung von Unterlagen/Anträgen/Formularen an die Personalabteilung verzichtet werden?

A: Die Verantwortlichen vor Ort müssen die Prozesse so organisieren, dass der Dienstbetrieb aufrechterhalten wird. Ggf. erstellen Mitarbeiter/innen von Zuhause aus Dokumente, die dann vor Ort von einer/einem autorisierten Vertreter/in ausgedruckt und „i. V.“ unterzeichnet werden. Weiterhin müssen der Personalabteilung alle Vorgänge (insbesondere Einstellungs- und Weiterbeschäftigungsvorschläge) per Hauspost oder Post übermittelt werden. Von einem zusätzlichen oder ausschließlichen Versand per pdf bitten wir grundsätzlich abzusehen, da dies einen zusätzlichen Arbeitsaufwand für die Sachbearbeiter(innen) bedeutet, der in der aktuellen Situation nicht zu bewältigen ist. Denn es gilt nach wie vor, dass das Landesamt für Finanzen die Bearbeitung der Vorgänge nur übernimmt, wenn alle Unterlagen in Papierform vorliegen, was wir zu beachten haben.

9.2 F: Für die Einstellung notwendige Unterlagen können aktuell nicht beigebracht werden. Kann unter diesen Umständen von den geltenden personalrechtlichen Voraussetzungen abgewichen werden?

A: Personalrechtliche Regelungen gelten weiter wie bisher. Personalvorgänge können daher weiterhin nur bei Vorliegen aller notwendigen Voraussetzungen/Unterlagen (Unterschrift des Arbeitsvertrages vor Beginn der Arbeitsaufnahme/ggf. amtsärztliches Gutachten/ggf. Aufenthaltstitel) bearbeitet werden.

9.3 F: Ich plane eine Einstellung von einer/einem Bewerber/in aus einem nicht EU-Staat. Wie ist aktuell die Situation bzgl. des Aufenthaltsrechts?

A: Aktuell gelten besondere Bedingungen für den Betrieb der Ausländerbehörden. Für die Beantragung eines neuen Aufenthaltstitels sind daher die aktuellen Informationen der zuständigen Ausländerbehörde zu beachten. Bitte informieren Sie sich auf den Internetseiten der jeweiligen Ausländerbehörden (siehe Links unter Nr. 9.5 der FAQs) und verschieben ggf. den Einstellungstermin. Bitte beachten Sie auch unsere Hinweise zur Quarantänepflicht bei der Einreise aus Risikogebieten unter Nr. 6.2 der FAQs - während der Zeit einer möglichen Quarantäne ist eine Arbeitsaufnahme nicht möglich.

9.4 F: Ist eine Arbeitsaufnahme von neu eingestellten Beschäftigten im Homeoffice im Ausland möglich, beispielsweise, weil eine Einreise nach Deutschland derzeit nicht möglich ist? Ist eine langfristige bzw. regelmäßige Arbeitsleistung von TUM Beschäftigten im Homeoffice im Ausland möglich?

A: Eine Arbeitsaufnahme vor schriftlicher Unterzeichnung des Arbeitsvertrags mit der TUM ist nicht zulässig. Homeoffice im Ausland ist aufgrund der sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen (Sozialabgaben sind grundsätzlich in dem Land abzuführen, in dem die Arbeitsleistung – auch im Homeoffice – erbracht wird) und der möglichen steuerrechtlichen Auswirkungen nicht möglich. Die Fortgeltung des deutschen Sozialversicherungsrechts, die bei Reisen von TUM Beschäftigten beantragt werden kann, ist ausgeschlossen, da die Mitarbeiter vor dem Auslandsaufenthalt nicht dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterlagen. In Abstimmung mit dem/r zuständigen Personalsachbearbeiter/in muss der Einstellungstermin auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden.

9.5 F: Der Aufenthaltstitel meiner/s Beschäftigten läuft aus, ein Aufenthaltstitel kann von Seiten der Ausländerbehörde aktuell nicht erteilt bzw. beantragt werden. Die befristete Beschäftigung ist an den Aufenthaltstitel geknüpft. Ist eine Weiterbeschäftigung über die Laufzeit des befristeten Aufenthaltstitels hinaus möglich?

A: Eine Beschäftigung ist nur bei Vorliegen eines entsprechenden Aufenthaltstitels möglich. Aktuell gelten immer noch besondere Bedingungen für den Betrieb der Ausländerbehörden. Von Seiten des KVRs werden ggf. Bescheinigungen ausgestellt, aufgrund derer der Aufenthaltstitel in Zusammenhang mit dem Personaldokument bis zur Wiederherstellung des normalen Dienstbetriebs bzw. bis zum nächsten Termin bei der Ausländerbehörde fort gilt. Darüber hinaus informiert das Kreisverwaltungsreferat - Abteilung Ausländerangelegenheiten (KVR) auf seiner Internetseite wie folgt:

  • Sollte der eAT oder die Bescheinigung bereits abgelaufen sein, ist es oftmals nicht das Verschulden der Arbeitnehmenden.
  • Das bisherige Dokument über das Aufenthaltsrecht im Bundesgebiet gilt fort, bis die Bearbeitung des Anliegens in der Ausländerbehörde wieder für den Arbeitnehmenden möglich ist.
  • Dies gilt auch für alle Nebenbestimmungen in dem Dokument, insbesondere hinsichtlich zu Art und Umfang einer erlaubten Erwerbstätigkeit.

Aufgrund dieser Informationen wird die Personalabteilung im Rahmen einer sinnvollen Prognose den befristeten Vertrag bis maximal zum 30.06.2022 verlängern (großzügige TUM-interne Regelung zur Sicherstellung der Funktionsfähigkeit). Ein Nachweis über die Antragsstellung bzw. eine Kopie des Aufenthaltstitels muss zwingend ein- bzw. nachgereicht werden. Bitte informieren Sie sich auf der Internetseite der zuständigen Ausländerbehörde.

Wir hoffen, dass auch Ausländerbehörden bei den Landratsämtern entsprechende Bescheinigungen ausstellen, aufgrund derer wir eine Verlängerung vornehmen können.

9.6 F: Welche Vorlaufzeiten müssen bei Einstellungs- und Weiterbeschäftigungsvorschlägen während der Corona-Pandemie beachtet werden?

A: Für Einstellungs- und Weiterbeschäftigungsvorschläge gelten die üblichen Vorlaufzeiten, die unbedingt einzuhalten sind (vier Wochen für Beschäftigte und zwei Wochen für Hilfskräfte für Einstellungen ab dem Zeitpunkt der Vorlage der vollständigen Einstellungsunterlagen). Sollten der Personalabteilung bereits Unterlagen für eine Einstellung/Verlängerung zugesendet worden sein, die aufgrund der aktuellen Situation nach hinten verschoben oder ausgesetzt werden soll, ist der/die zuständige Sachbearbeiter/in umgehend per E-Mail zu informieren.

Bei Verlängerungen gilt die Maßgabe, dass die TUM auch in der Krisensituation eine familien- und beschäftigtenfreundliche Personalpolitik vertritt. Auslaufende Verträge sollten daher keinesfalls allein wegen der aktuellen Unsicherheit nicht verlängert werden, wenn keine sonstigen Gründe dagegensprechen. Bei drittmittelfinanziertem Personal gilt dies mit der Maßgabe, dass die Finanzierung gesichert ist. Ggf. ist eine Rücksprache mit dem Projektträger durch die Vorgesetzten sinnvoll.

10. Heranziehung von Beschäftigten zu Tätigkeiten in Hilfsorganisationen oder medizinischen Betreuungseinrichtungen

Mitarbeiter/innen werden unter Umständen zu Tätigkeiten in Hilfsorganisationen oder medizinischen Einrichtungen herangezogen. Sie sind während der Teilnahme am Einsatz und für einen angemessenen Zeitraum danach zur Arbeitsleistung nicht verpflichtet. Voraussetzung dafür ist, dass die zuständige Behörde (LRA, kreisfreie Stadt) bzw. die Integrierte Leitstelle die Hilfsorganisation um eine bestimmte Aufgabenerfüllung ersucht und deshalb die Hilfsorganisation eine/n Beschäftigte/n entsprechend zur Dienstleistung heranzieht. Ist der Beschäftigte nach sorgfältiger Abwägung zwischen dem dringenden Personalbedarf der medizinischen Einrichtung bzw. der Hilfsorganisation einerseits und der Funktionsfähigkeit der Behörde andererseits nicht verzichtbar (diese Entscheidung trifft die/der jeweilige Vorgesetzte), muss Kontakt mit der ersuchenden Stelle aufgenommen werden. Die Freistellung erfolgt unter vollständiger Lohnfortzahlung. Ansprüche des Freistaats auf Regress bestehen nicht (FMS vom 05.11.2021 Nr. 20).

Vorgehen: Die Dienst-/Arbeitsbefreiung für die Tätigkeit in Hilfsorganisationen oder medizinischen Betreuungseinrichtungen wird mittels Urlaubskarte unter Beifügung eines entsprechenden Nachweises nach Kenntnisnahme der/des unmittelbaren Vorgesetzten bei der für den jeweiligen Hochschulstandort zuständigen Personalverwaltung beantragt (siehe Dienstleistungskompass).

11. Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) - Verlängerung der Höchstbefristungsdauer um sechs bzw. zwölf Monate

Bundestag und Bundesrat haben eine Änderung des WissZeitVG beschlossen, um Nachteile für befristet beschäftigte Wissenschaftler(innen) durch die Einschränkungen im Kontext der Corona-Pandemie zu verhindern. Von dieser Änderung des WissZeitVG und der neuen WissZeitVG-Befristungsdauer-Verlängerungs-Verordnung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (WissBdVV) sind auf der Grundlage des § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristete Beschäftigungsverhältnisse von wissenschaftlichen Mitarbeiter(inne)n erfasst, die im Zeitraum vom 01.03.2020 bis 31.03.2021 zumindest teilweise bestehen bzw. begründet werden. Durch die Gesetzesänderung wurde die Höchstbefristungsgrenze für das wissenschaftliche Personal, das sich im o. g. Zeitraum in seiner Qualifizierungsphase befindet, um sechs bzw. zwölf Monate erweitert. Das eröffnet die Möglichkeit - sofern die Finanzierung gesichert ist - Arbeitsverträge auf Antrag im Einzelfall zu verlängern, wenn die angestrebte Qualifizierung aufgrund pandemiebedingter Einschränkungen nicht innerhalb des bestehenden Arbeitsvertrags abgeschlossen werden kann und die bisherige Befristungshöchstdauer bereits erreicht ist. Weitere Informationen hierzu enthält die Übersicht zum WissZeitVG.

12. Änderung des Bayerischen Hochschulpersonalgesetzes (BayHSchPG) - Verlängerungsmöglichkeit um zwölf Monate

Der Landtag des Freistaates Bayern hat zum 09.04.2021 eine Gesetzesänderung beschlossen, um Nachteile für Wissenschaftler(innen) im Beamtenverhältnis auf Zeit durch Einschränkungen im Kontext der Corona-Pandemie zu verhindern. Das Dienstverhältnis von Akademischen (Ober)Rätinnen und Räten im Beamtenverhältnis auf Zeit kann gem. Art. 22 Abs. 5a BayHSchPG um  zwölf Monate verlängert werden, wenn es zwischen dem 01.03.2020 und dem 31.03.2021 begründet wurde oder bestand. Das eröffnet die Möglichkeit - sofern die Finanzierung gesichert ist - Beamtenverhältnisse auf Antrag im Einzelfall zu verlängern, wenn die angestrebte Qualifizierung aufgrund pandemiebedingter Einschränkungen nicht innerhalb des bestehenden Dienstverhältnisses abgeschlossen werden kann und die sonstigen Verlängerungsmöglichkeiten bereits ausgeschöpft sind.
Vorgehen: Anträge auf Verlängerung können nach Ausschöpfung aller sonstigen Verlängerungsmöglichkeiten durch die Beamtinnen und Beamten unter Vorlage einer Bestätigung des/der Vorgesetzten der coronabedingten Nachteile in der Qualifizierung bei der ZA 2 gestellt werden.

13. Impfung gegen das Corona-Virus

Die TUM schließt sich nachdrücklich dem aktuellen Impfappell des bayerischen Gesundheitsministers und des bayerischen Finanzministers an. Auch wir sind davon überzeugt, dass der Impffortschritt den wesentlichen Beitrag zur Bekämpfung der Corona-Pandemie leistet.

13.1 F: Sind Impftermine während der Arbeitszeit möglich?

A. Werden Impfaktionen (z. B. auch Grippeschutzimpfung) an Dienststellen der TUM angeboten, können die Beschäftigten hieran während der Arbeitszeit teilnehmen. Zudem ermöglicht die TUM ihren Beschäftigten künftig auch, sich während der Arbeitszeit bei einer Ärztin/einem Arzt oder in einem Impfzentrum gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 impfen zu lassen. In allen Fällen handelt es sich jedoch nicht um eine Dienstreise. Eventuell anfallende Fahrtkosten müssen somit von den Beschäftigten selbst getragen werden (FMS vom 10.09.2021).

13.2 F: Müssen Beschäftigte Auskunft darüber geben, ob Sie geimpft oder genesen sind?

A: Ein generelles Auskunftsrecht des Arbeitgebers besteht nach derzeitiger Rechtslage nicht. Demgemäß sind Angaben der Beschäftigten über ihren Impf- bzw. Genesungsstatus grundsätzlich freiwillig. Eine Ausnahme gilt jedoch aufgrund einer Änderung im Infektionsschutzgesetz (IfSG) künftig für Beschäftigte in den § 36 Abs. 1 und 2 IfSG genannten Einrichtungen und Unternehmen (z. B. Kindertageseinrichtungen, Kinderhorte und Schulen) während einer vom Bundestag festgestellten epidemischen Lage von nationaler Tragweite. Diese Beschäftigten sind zur Auskunft verpflichtet.

Der Arbeitgeber kann bei der Festlegung und Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen.

Liegen dem Arbeitgeber keine Erkenntnisse über den Impf- oder Genesungsstatus vor, ist von keinem vorhandenen Impf- oder Genesungsstatus auszugehen (FMS vom 10.09.2021). Die TUM muss diese Beschäftigten bei der Festlegung und Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes daher so behandeln, als seien sie nicht geimpft und nicht genesen.

Unberührt bleibt die nach der 15. BayIfSMV geltende 3G-Regelung für alle Beschäftigten, d. h. wer keine Auskunft über den Impf- oder Genesenenstatus geben möchte, muss die geforderten Testnachweise vorweisen, um geschlossene Räume an der TUM betreten zu dürfen.

Für den Fall einer behördlich angeordnete Quarantäne oder eines behördlich angeordneten Tätigkeitsverbots siehe Nrn. 3.3 und 3.5 der FAQs.

13.3 F: Für wen und ab wann gilt eine Impfpflicht?

A: Eine allgemeine Impfpflicht wird zwar politische diskutiert, sie besteht jedoch derzeit nicht.

Aufgrund einer neuen gesetzlichen Regelung in § 20a des Infektionsschutzgesetzes gilt jedoch ab dem 16.03.2022 bis vorerst 31.12.2022 eine einrichtungsbezogene Impfpflicht für Beschäftigte, die in den im Gesetz genannten Einrichtungen (z. B. Krankenhäuser, Rettungsdienste, Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, in denen z.B. medizinische Untersuchungen, Präventionsmaßnahmen oder ambulante Behandlungen durchgeführt werden) tätig sind. An der TUM betrifft dies insbesondere Beschäftigte der klinisch-theoretischen Einrichtungen der Fakultät für Medizin und der Fakultät für Sport- und Gesundheitswissenschaften sowie das Personal der Werkfeuerwehr. Entscheidend ist hier, ob die Beschäftigten tatsächlich vor Ort in den genannten Einrichtungen (nicht notwendig nur medizinische) Arbeiten verrichten; hierzu zählen beispielsweise auch Forschungsaktivitäten oder die Teilnahme an Besprechungen. Auf das konkrete Vertragsverhältnis und den regelmäßigen Arbeitsplatz kommt es hingegen nicht an. Von der gesetzlichen Regelung sollen nur Personen ausgenommen sein, die zeitlich ganz vorübergehend (nur jeweils wenige Minuten) und nicht regelmäßig (im Sinne von wiederholend) in den Einrichtungen tätig sind, etwa Postzusteller oder Warenlieferanten.

Die von der einrichtungsbezogenen Impfpflicht erfassten Beschäftigten müssen bis zum Ablauf des 15.03.2022 gegenüber ihrer/ihrem Vorgesetzten nachweisen, dass sie entweder vollständig geimpft oder genesen sind. Die Vorlage von Testnachweisen genügt für diese Beschäftigten dann nicht mehr. Dies gilt nicht für Personen, die aufgrund einer durch ärztliches Attest nachgewiesenen medizinischen Kontraindikation nicht geimpft werden können.
Kommen Beschäftigte dieser Verpflichtung bis zum Ablauf des 15.03.2022 nicht nach oder gibt es Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit des Nachweises, muss der Arbeitgeber dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen und personenbezogene Daten übermitteln. Das Gesundheitsamt kann dann unter anderem Bußgelder auferlegen sowie Tätigkeitsverbote aussprechen, welche die Einstellung der Entgeltzahlung sowie eine Abmahnung und schlimmstenfalls die Kündigung zur Folge haben können. Bei Beamtinnen und Beamten kommen disziplinarrechtliche Konsequenzen in Betracht. Auch strafrechtliche Folgen sind möglich, insbesondere bei Vorlage eines unechten oder unrichtigen Nachweises.

Verliert ein Nachweis ab dem 16.03.2022 durch Zeitablauf seine Gültigkeit, ist innerhalb eines Monats nach Ablauf ein neuer Nachweis vorzulegen. Bei Nichtvorlage muss auch hier das Gesundheitsamt informiert werden.

Für Neueinstellungen ab dem 16.03.2022 ist zu beachten, dass vor Einstellung von Personen, die in den obengenannten Einrichtungen tätig werden, ein Impf- bzw. Genesenennachweis oder ein Nachweis, dass sie aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht geimpft werden können, vorlegt werden muss. Andernfalls dürfen diese Bewerberinnen und Bewerber mangels persönlicher Eignung nicht eingestellt werden.

Sollte es dazu kommen, dass sich Personen weigern, einen Nachweis zu erbringen, oder dass bei den Vorgesetzten Zweifel an der Echtheit oder Richtigkeit eines vorgelegten Nachweises bestehen, haben die Vorgesetzten dies unverzüglich dem/der zuständigen Personalsachbearbeiter/in der ZA 2 mitzuteilen, damit die notwendigen rechtlichen Maßnahmen ergriffen werden können. Mitteilungen an das Gesundheitsamt über nicht vorgelegte Nachweise sowie Zweifel an der Echtheit erfolgen parallel zur Prüfung arbeits-/dienstrechtlicher Konsequenzen ausschließlich durch die ZA 2.


Weitere Links zu arbeits(schutz)rechtlichen Fragen sowie zu Hinweisen der Finanzabteilung (ZA 3) zu Drittmitteln in Zusammenhang mit dem Coronavirus:

contact: ZA 2 - Personal