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FAQs der TUM-Personalabteilung zu dienst- und arbeitsrechtlichen Fragestellungen bezüglich des neuen Coronavirus SARS-CoV-2

Die Maßnahmen des Bundes und der Länder zur Eindämmung der Corona-Pandemie wurden inzwischen nahezu vollständig aufgehoben. Daher findet auch das GesamtFMS Corona vom 5. November 2021 (21 - P 1400 - 1/199) mit Ablauf des 12. Juli 2022 keine Anwendung mehr. Die folgenden FAQs wurden entsprechend angepasst und auf der Grundlage und in Ergänzung der noch geltenden ministeriellen Vorgaben erstellt.

Vorgesetzte sind in der Verantwortung alles Erforderliche (Hygieneregeln, Raumaufteilungen, Schutz besonders gefährdeter Personen, Abstandregeln, Trennwände etc.) zu veranlassen, um einen funktionierenden Dienstbetrieb unter Berücksichtigung der Corona-Regeln zu ermöglichen. Beachten Sie hierzu die „Dokumente und Informationen inkl. FAQs rund um SARS-CoV2“ des HR 6. Das HR 6 unterstützt Sie bei den Einsteuerungen, wenden Sie sich bei Rückfragen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des HR 6 - Gesundheit, Sicherheit, Strahlenschutz. Ansprechpartner für Fragen der Beschäftigten bezüglich ihrer Gesundheit am Arbeitsplatz sind insbesondere unsere Betriebsärzte und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit des Hochschulreferates 6.

Die FAQs (Stand: 30.09.2022) gelten für alle Mitarbeiter/innen der TUM (TV-L-Beschäftigte, Beamtinnen und Beamte, Hilfskräfte).

Zum 01. Mai 2022 ist die zwischen der TUM und dem Gesamtpersonalrat abgeschlossene Rahmenvereinbarung zur alternierenden Telearbeit und zum mobilen Arbeiten in Kraft getreten. Sie finden die Rahmenvereinbarung, das Rundschreiben des Hochschulpräsidiums sowie weitere Informationen im DLK unter dem Stichwort "Homeoffice".

Zu der ab 16.03.2022 geltenden einrichtungsbezogenen Impfpflicht für Beschäftigte in bestimmten Bereichen (insbesondere Beschäftigte der TUM, die am Klinikum tätig sind, sowie Feuerwehrpersonal), zu dem neuen § 20 a Infektionsschutzgesetz und im Besonderen zur damit einhergehenden Meldepflicht an das Gesundheitsamt beachten Sie bitte die Informationen unter Nr. 12.3 dieser FAQs.

1.     Positiv auf das Coronavirus getestete Mitarbeiter/innen

1.1 F: Was ist zu beachten, wenn ein/e Mitarbeiter/in positiv auf das Coronavirus getestet wurde?

A: Für positiv auf das Coronavirus getestete Mitarbeiter/innen ist die Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege zum Vollzug des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) Isolation von positiv auf das Coronavirus SARS-CoV-2 getesteten Personen (AV Isolation) anzuwenden, die Sie auf der Seite des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege finden.

In diesem Fall beachten Sie bitte den unter http://go.tum.de/corona-faq beschriebenen Meldeweg.

Das Gesundheitsamt trifft alle notwendigen Maßnahmen, in der Regel wird eine Isolation angeordnet.

1.2 F: Ist eine Krankmeldung erforderlich, wenn ein/e Mitarbeiter/in positiv auf das Coronavirus getestet wurde?

A: Sofern die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter während einer Isolation arbeitsunfähig ist, ist er/sie zusätzlich als arbeitsunfähig zu melden. Nach den Festlegungen der kassenärztlichen Bundesvereinigung wird in diesem Fall wie bei jeder anderen Erkrankung eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Arzt/ die Ärztin ausgestellt. Diese muss auch im digitalen Meldeverfahren gegenüber der ZA 2 vorgelegt werden - siehe Dienstleistungskompass unter dem Stichwort Erkrankung. Bitte beachten Sie, dass die Anordnung einer Isolation durch das Gesundheitsamt keine Aussagekraft in Bezug auf eine tatsächliche Erkrankung hat und folglich die Isolation auch keine Meldung in unserem TUM-internen Krankmeldesystem auslöst.

Sofern die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter während der Isolation arbeitsfähig ist, gilt Nr. 7 der FAQs.

2.     Verdachts- und Kontaktfälle

F: Was ist bei Verdachts- und Kontaktfällen zu beachten?

A: Alle, die im Kontakt mit einer infizierten Person ein Ansteckungsrisiko hatten, beachten bitte die Informationen unter http://go.tum.de/corona-faq und den beschriebenen Meldeweg.

3.     Beschäftigte als Eltern

3.1 F: Welche Auswirkungen haben die Rechtsänderung des § 45 SGB V (Ausweitung des Kinderkrankengeldes auf 30 Tage pro Elternteil und Kind, für Alleinerziehende auf 60)?

A: Diese Regelung sieht vor, dass Anspruch auf Krankengeld bis zum 07.04.2023 auch dann besteht, wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen vorübergehend geschlossen werden, die Präsenzpflicht in einer Schule aufgehoben wird oder der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt wird. Der Tatbestand wird also erweitert von „erkrankten Kindern“ auf „gesunde, aber betreuungsbedürftige Kinder“. Die für die Beschäftigten des Freistaats Bayern bislang geltenden umfangreicheren Unterstützungsmöglichkeiten endeten mit Ablauf des 12. Juli 2022.

Vorgehen: Sollten Sie die vorübergehende Erweiterung des § 45 SGB V für sich in Anspruch nehmen wollen, beantragen Sie dies über die gelbe Urlaubskarte (Rückseite) bei der ZA 2, auf der auch die Unterschrift Ihres/Ihrer Vorgesetzten erforderlich ist. Ein Nachweis über die Schließung gegenüber der TUM ist nicht erforderlich. Die Krankenkasse kann aber die Vorlage einer Bescheinigung der Einrichtung oder der Schule verlangen.

3.2 F: Welche Regelungen gelten bei der Erkrankung des Kindes?

A: Bei einer Erkrankung des Kindes gelten die allgemeinen Regelungen - siehe Dienstleistungskompass unter dem Stichwort Dienst- bzw. Arbeitsbefreiung.

Hinsichtlich der Freistellungen zur Betreuung erkrankter Kinder, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, wurde aufgrund der Gesetzesänderung in den Jahren 2022 und 2023 der Umfang des Kinderkrankengeldbezugs und der damit möglichen längeren Freistellungsdauer für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Beamtinnen und Beamte erhöht (30 Tage, für Alleinerziehende 60 Tage).
Bei privat krankenversicherten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie bei Beamtinnen und Beamten, deren Bezüge die Pflichtversicherungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung überschreiten, verbleibt es bei der bisherigen Rechtslage, § 45 SGB V gilt für diese nicht – siehe
Dienstleistungskompass unter dem Stichwort Dienst- bzw. Arbeitsbefreiung.

Eine weitergehende Freistellung kann bei Erkrankung eines Kindes nicht gewährt werden. Es gelten ausnahmslos die gesetzlichen Regelungen.

4.     Schwangere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterinnen im Mutterschutz

Für schwangere Mitarbeiterinnen sowie Mitarbeiterinnen im Mutterschutz finden Sie entsprechende Informationen auf der Seite des Bayerischen Staatsministeriums für Familie, Arbeit und Soziales.

5.     Erholungsurlaub

Die Coronavirus-Einreiseverordnung des Bundes enthält einheitliche Quarantäneregelungen.
Aktuelle Informationen hierzu finden Sie auf den Seiten des Bundesgesundheitsministeriums. Bitte beachten Sie auch die weiteren Hinweise auf der AGU-Seite. Aufgrund der tagesaktuellen Änderungen (Virusvariantengebiete etc.) und spezifischen Reiseregelungen im jeweiligen Ausland empfiehlt sich darüber hinaus, sich auf den entsprechenden Seiten der Ministerien/Gesundheitsämter oder des RKI kundig zu machen.

6. Beschäftigte mit Wohnsitz in einem Virusvariantengebiet, beruflich veranlasste Reisen in ein Virusvariantengebiet

Bitte beachten Sie die Regelungen nach der Coronavirus-Einreiseverordnung (CoronaEinreiseV), insbesondere die Ausnahmen von der Absonderungs-, Nachweis- und Anmeldepflicht (§ 6 CoronaEinreiseV).
Bitte beachten Sie darüberhinaus auch die weiterführenden Informationen zur CoronaEinreiseV des Bundesministeriums für Gesundheit.

7.   Homeoffice 

Die sog. "Homeoffice-Pflicht" ist zum 20.03.2022 entfallen, die Übergangsfestlegungen zur Weiterführung des pandemiebedingten Homeoffice haben zum 30. April 2022 geendet. Nunmehr gelten die Festlegungen in der zwischen der TUM und dem Gesamtpersonalrat abgeschlossenen Rahmenvereinbarung zur alternierenden Telearbeit und zum mobilen Arbeiten, die zum 01.05.2022 in Kraft getreten sind.
Sie finden die Rahmenvereinbarung, das Rundschreiben des Hochschulpräsidiums sowie weitere Informationen im DLK unter dem Stichwort "Homeoffice".

8.     Vertragsangelegenheiten der Beschäftigten 

8.1 F: Ich plane eine Einstellung von einer/einem Bewerber/in aus einem nicht EU-Staat. Wie ist aktuell die Situation bzgl. des Aufenthaltsrechts?

A: Aktuell gelten besondere Bedingungen für den Betrieb der Ausländerbehörden. Für die Beantragung eines neuen Aufenthaltstitels sind daher die aktuellen Informationen der zuständigen Ausländerbehörde zu beachten. Bitte informieren Sie sich auf den Internetseiten der jeweiligen Ausländerbehörden (siehe Links unter Nr. 8.2 der FAQs) und verschieben ggf. den Einstellungstermin. Bitte beachten Sie auch unsere Hinweise zur Quarantänepflicht bei der Einreise aus Virusvariantengebieten unter Nr. 6 der FAQs - während der Zeit einer möglichen Quarantäne ist eine Arbeitsaufnahme nicht möglich.

8.2 F: Der Aufenthaltstitel meiner/s Beschäftigten läuft aus, ein Aufenthaltstitel kann von Seiten der Ausländerbehörde aktuell nicht erteilt bzw. beantragt werden. Die befristete Beschäftigung ist an den Aufenthaltstitel geknüpft. Ist eine Weiterbeschäftigung über die Laufzeit des befristeten Aufenthaltstitels hinaus möglich?

A: Eine Beschäftigung ist nur bei Vorliegen eines entsprechenden Aufenthaltstitels möglich. Aktuell gelten immer noch besondere Bedingungen für den Betrieb der Ausländerbehörden. Von Seiten des KVRs werden ggf. Bescheinigungen ausgestellt, aufgrund derer der Aufenthaltstitel in Zusammenhang mit dem Personaldokument bis zur Wiederherstellung des normalen Dienstbetriebs bzw. bis zum nächsten Termin bei der Ausländerbehörde fort gilt. Darüber hinaus informiert das Kreisverwaltungsreferat - Abteilung Ausländerangelegenheiten (KVR) auf seiner Internetseite wie folgt:

  • Sollte der eAT oder die Bescheinigung bereits abgelaufen sein, ist es oftmals nicht das Verschulden der Arbeitnehmenden.
  • Das bisherige Dokument über das Aufenthaltsrecht im Bundesgebiet gilt fort, bis die Bearbeitung des Anliegens in der Ausländerbehörde wieder für den Arbeitnehmenden möglich ist.
  • Dies gilt auch für alle Nebenbestimmungen in dem Dokument, insbesondere hinsichtlich zu Art und Umfang einer erlaubten Erwerbstätigkeit.

Aufgrund dieser Informationen wird die Personalabteilung im Rahmen einer sinnvollen Prognose den befristeten Vertrag bis maximal zum 31.12.2022 verlängern (großzügige TUM-interne Regelung zur Sicherstellung der Funktionsfähigkeit). Ein Nachweis über die Antragsstellung bzw. eine Kopie des Aufenthaltstitels muss zwingend ein- bzw. nachgereicht werden. Bitte informieren Sie sich auf der Internetseite der zuständigen Ausländerbehörde.

Wir hoffen, dass auch Ausländerbehörden bei den Landratsämtern entsprechende Bescheinigungen ausstellen, aufgrund derer wir eine Verlängerung vornehmen können.

9. Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) - Verlängerung der Höchstbefristungsdauer um sechs bzw. zwölf Monate

Bundestag und Bundesrat haben eine Änderung des WissZeitVG beschlossen, um Nachteile für befristet beschäftigte Wissenschaftler(innen) durch die Einschränkungen im Kontext der Corona-Pandemie zu verhindern. Von dieser Änderung des WissZeitVG und der neuen WissZeitVG-Befristungsdauer-Verlängerungs-Verordnung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (WissBdVV) sind auf der Grundlage des § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristete Beschäftigungsverhältnisse von wissenschaftlichen Mitarbeiter(inne)n erfasst, die im Zeitraum vom 01.03.2020 bis 31.03.2021 zumindest teilweise bestehen bzw. begründet werden. Durch die Gesetzesänderung wurde die Höchstbefristungsgrenze für das wissenschaftliche Personal, das sich im o. g. Zeitraum in seiner Qualifizierungsphase befindet, um sechs bzw. zwölf Monate erweitert. Das eröffnet die Möglichkeit - sofern die Finanzierung gesichert ist - Arbeitsverträge auf Antrag im Einzelfall zu verlängern, wenn die angestrebte Qualifizierung aufgrund pandemiebedingter Einschränkungen nicht innerhalb des bestehenden Arbeitsvertrags abgeschlossen werden kann und die bisherige Befristungshöchstdauer bereits erreicht ist. Weitere Informationen hierzu enthält die Übersicht zum WissZeitVG.

10. Änderung des Bayerischen Hochschulpersonalgesetzes (BayHSchPG) - Verlängerungsmöglichkeit um zwölf Monate

Der Landtag des Freistaates Bayern hat zum 09.04.2021 eine Gesetzesänderung beschlossen, um Nachteile für Wissenschaftler(innen) im Beamtenverhältnis auf Zeit durch Einschränkungen im Kontext der Corona-Pandemie zu verhindern. Das Dienstverhältnis von Akademischen (Ober)Rätinnen und Räten im Beamtenverhältnis auf Zeit kann gem. Art. 22 Abs. 5a BayHSchPG um  zwölf Monate verlängert werden, wenn es zwischen dem 01.03.2020 und dem 31.03.2021 begründet wurde oder bestand. Das eröffnet die Möglichkeit - sofern die Finanzierung gesichert ist - Beamtenverhältnisse auf Antrag im Einzelfall zu verlängern, wenn die angestrebte Qualifizierung aufgrund pandemiebedingter Einschränkungen nicht innerhalb des bestehenden Dienstverhältnisses abgeschlossen werden kann und die sonstigen Verlängerungsmöglichkeiten bereits ausgeschöpft sind.
Vorgehen: Anträge auf Verlängerung können nach Ausschöpfung aller sonstigen Verlängerungsmöglichkeiten durch die Beamtinnen und Beamten unter Vorlage einer Bestätigung des/der Vorgesetzten der coronabedingten Nachteile in der Qualifizierung bei der ZA 2 gestellt werden.

11. Impfung gegen das Corona-Virus

Die TUM schließt sich nachdrücklich dem Impfappell des bayerischen Gesundheitsministers und des bayerischen Finanzministers an. Auch wir sind davon überzeugt, dass der Impffortschritt den wesentlichen Beitrag zur Bekämpfung der Corona-Pandemie leistet.

11.1 F: Sind Impftermine während der Arbeitszeit möglich?

A. Werden Impfaktionen (z. B. auch Grippeschutzimpfung) an Dienststellen der TUM angeboten, können die Beschäftigten hieran während der Arbeitszeit teilnehmen. Zudem ermöglicht die TUM ihren Beschäftigten künftig auch, sich während der Arbeitszeit bei einer Ärztin/einem Arzt oder in einem Impfzentrum gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 impfen zu lassen. In allen Fällen handelt es sich jedoch nicht um eine Dienstreise. Eventuell anfallende Fahrtkosten müssen somit von den Beschäftigten selbst getragen werden (FMS vom 10.09.2021).

11.2 F: Müssen Beschäftigte Auskunft darüber geben, ob Sie geimpft oder genesen sind?

A: Ein generelles Auskunftsrecht des Arbeitgebers besteht nach derzeitiger Rechtslage nicht. Demgemäß sind Angaben der Beschäftigten über ihren Impf- bzw. Genesungsstatus grundsätzlich freiwillig (Bitte beachten Sie jedoch die Auskunftspflicht im Falle der einrichtungsbezogenen Impfpflicht, siehe Nr. 11.3.).

Der Arbeitgeber kann bei der Festlegung und Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen.

Liegen dem Arbeitgeber keine Erkenntnisse über den Impf- oder Genesungsstatus vor, ist von keinem vorhandenen Impf- oder Genesungsstatus auszugehen (FMS vom 10.09.2021). Die TUM muss diese Beschäftigten bei der Festlegung und Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes daher so behandeln, als seien sie nicht geimpft und nicht genesen.

11.3 F: Für wen und ab wann gilt eine Impfpflicht?

A: Eine allgemeine Impfpflicht besteht nicht.

Aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 20a des Infektionsschutzgesetzes gilt seit dem 16.03.2022 bis vorerst 31.12.2022 eine einrichtungsbezogene Impfpflicht für Beschäftigte, die in den im Gesetz genannten Einrichtungen (z. B. Krankenhäuser, Rettungsdienste, Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, in denen z.B. medizinische Untersuchungen, Präventionsmaßnahmen oder ambulante Behandlungen durchgeführt werden) tätig sind. An der TUM betrifft dies insbesondere Beschäftigte der klinisch-theoretischen Einrichtungen der Fakultät für Medizin und der Fakultät für Sport- und Gesundheitswissenschaften sowie das Personal der Werkfeuerwehr. Entscheidend ist hier, ob die Beschäftigten tatsächlich vor Ort in den genannten Einrichtungen (nicht notwendig nur medizinische) Arbeiten verrichten; hierzu zählen beispielsweise auch Forschungsaktivitäten oder die Teilnahme an Besprechungen. Auf das konkrete Vertragsverhältnis und den regelmäßigen Arbeitsplatz kommt es hingegen nicht an. Von der gesetzlichen Regelung sollen nur Personen ausgenommen sein, die zeitlich ganz vorübergehend (nur jeweils wenige Minuten) und nicht regelmäßig (im Sinne von wiederholend) in den Einrichtungen tätig sind, etwa Postzusteller oder Warenlieferanten.

Die von der einrichtungsbezogenen Impfpflicht erfassten Beschäftigten mussten bis zum Ablauf des 15.03.2022 gegenüber ihrer/ihrem Vorgesetzten nachweisen, dass sie entweder vollständig geimpft oder genesen sind oder aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht geimpft werden können.

Verliert ein Nachweis durch Zeitablauf seine Gültigkeit, ist innerhalb eines Monats nach Ablauf ein neuer Nachweis vorzulegen (Aktualisierungspflicht). Kommen Beschäftigte dieser Verpflichtung nicht nach oder gibt es Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit des Nachweises, muss der Arbeitgeber dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen und personenbezogene Daten übermitteln. Das Gesundheitsamt kann dann unter anderem Bußgelder auferlegen sowie Tätigkeitsverbote aussprechen. Mitteilungen an das Gesundheitsamt über nicht vorgelegte Nachweise sowie Zweifel ander Echtheit erfolgen ausschließlich durch die ZA 2.
Für betroffene Personen des Bestandspersonals ist daher an die/den zuständige/n Sachbearbeiter/in der ZA 2 Folgendes zu melden:
Name, Vorname, Geschlecht, Geburtsdatum, Anschrift der Hauptwohnung, Telefonnummer und Email-Adresse der Person, Einrichtung, Name der Einrichtung und Grund der Meldung (Nichtvorlage Nachweis, Nichtvorlage des Nachweises nach Gültigkeitsablauf oder zweifelhafter Nachweis mit Benennung des Nachweises sowie dem Grund für die Zweifel an der Richtigkeit). Eine Meldung durch die Beschäftigungsstellen ist nicht zulässig.

Für Neueinstellungen ist zu beachten, dass vor Einstellung von Personen, die in den obengenannten Einrichtungen tätig werden, ein Impf- bzw. Genesenennachweis oder ein Nachweis, dass sie aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht geimpft werden können, vorlegt werden muss. Andernfalls dürfen diese Bewerberinnen und Bewerber mangels persönlicher Eignung nicht eingestellt werden. Das Beschäftigungsverbot ergibt sich unmittelbar aus dem Gesetz. Achten Sie im Einstellungsprozess darauf, dass die geforderten Nachweise in geeigneter Form vorgelegt werden.

Weitere Links zu arbeits(schutz)rechtlichen Fragen sowie zu Hinweisen der Finanzabteilung (ZA 3) zu Drittmitteln in Zusammenhang mit dem Coronavirus:

contact: ZA 2 - Personal